גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

איך הזיכרון של מועמדים ומועמדות משפיע על ראיונות עבודה. הרצאתה של מורית רוזן

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 15/12/2025, יום ה-800 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)

מבוא והרקע לנושא

מורית רוזן פתחה את ההרצאה בהתייחסות לקשר בין כתב יד לזיכרון, תוך אזכור המיזם "אות חיים" וזכרה של נועם אברמוביץ ז"ל.

הוצגו עקרונות השיטה של מורית לריאיון התנהגותי-מצבי, שבו נבחנים דפוסי ההתנהגות של מועמדים בעבר כדי לנבא את תפקודם בעתיד. אחד האתגרים הבולטים שהתגלו: קשיי שליפה של זיכרונות מצד מועמדים, במיוחד תחת לחץ.

למה הזיכרון חשוב בריאיון?

המועמדים נדרשים לשלוף מהזיכרון סיטואציות רלוונטיות מהעבר, פעולה שדורשת ריכוז ומעורבות רגשית. מורית הסבירה כיצד שליפה מהזיכרון שונה מצפייה בווידאו – היא אינה מדויקת, חשופה להטיות ולחסימות.

טעויות נפוצות של מראיינים "הוא בחר את הדוגמה הזאת – זה אומר עליו משהו" – בפועל, מועמדים לא תמיד בוחרים במודע את הדוגמה. הזיכרון אינו מדף מסודר. פרשנות שגויה לאי-זיכרון – מועמד שאומר "אני לא זוכר/ת" אינו מסתיר מידע, אלא מתמודד עם קושי אמיתי בשליפה. מתן דוגמה אישית מצד המראיין – מצמצם את מרחב השליפה של המועמד ומקבע את הסיפור. הפעלת לחץ במכוון – הלחץ פוגע ביכולת השליפה עקב השפעת הקורטיזול על ההיפוקמפוס, ומוביל לבלקאאוטים. חשוב להבין שלחץ בריאיון אינו מדמה לחץ בשטח, אלא דווקא פוגע ביכולת המועמד להציג את עצמו כראוי.

סוגי הזיכרון: קצר וארוך טווח

זיכרון לטווח קצר – נמשך שניות בודדות, בקיבולת מצומצמת (7±2 פריטים).

זיכרון לטווח ארוך – כולל:

אפיזודי: זיכרון של אירועים קונקרטיים, מושפע מרגש.

סמנטי: עובדות, ידע כללי, הגדרות עצמיות.

הדגמה: שליפת זיכרון באמצעות תרגילים

משתתפות התבקשו לזכור רצפי מספרים שונים ולכתוב מה נזכרו:

ככל שהרצף ארוך – קשה יותר לזכור.

חלוקה לצ'אנקים וסיפורים (למשל שנים משמעותיות) עוזרת לשלוף.

הבדל בין זיכרון אפיזודי לסמנטי

קל יותר לשלוף אירוע קונקרטי עם רגש מאשר לתאר את עצמנו באופן כללי.

תרגיל נוסף המחיש זאת: משתתפות כתבו הגדרה עצמית כפותרות קונפליקטים, ואז תיאור של קונפליקט ממשי. הקונקרטי נשלף ביתר קלות.

מה עוזר להיזכר?

רמזי שליפה – כמו: "מי הפרצוף שאת רואה מולך כשאת חושבת על קונפליקטים?"

שאלות רקע ממסגרות – למשל: "האם עבדת מול מנהלים? בא

Duration: 00:57:07

גיוס לכולן ולכולם – תהליך הגיוס כמהלך מעצב ארגונים שוויוניים. השיחה עם דר' אריאל ויינר

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 7/12/2025, יום ה-793 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

 

היכרות עם ד"ר אריאל ויינר והחברה Virtue

ד"ר אריאל ויינר הוא סוציולוג ויועץ ארגוני ותיק, בעל רקע רב שנים בצה"ל, שם מילא תפקידי ייעוץ בכירים, כולל עמידה בראש הענף לקידום שוויון מגדרי. לאחר שחרורו, הקים יחד עם ד"ר רוני תמיר את חברת Virtue – חברה לייעוץ ארגוני אסטרטגי המתמקדת בעיקר בקידום שוויון מגדרי וגיוון בתעסוקה. החברה פועלת במגוון רחב של ארגונים בשוק הציבורי והפרטי.

אריאל רואה בקידום שוויון מגדרי שליחות אמיתית ומתייחס אליו כאחד משני האתגרים המרכזיים של האנושות, לצד משבר האקלים. לדבריו, למרות שהבעיה איננה תמיד מכוונת, העולם הארגוני עדיין מותאם בעיקר לגברים, ולכן יש צורך בשינויים תשתיתיים עמוקים ומתמשכים.

 

מהו גיוס שוויוני?

אריאל הסביר שגיוס שוויוני הוא כזה שמתחשב במאפיינים, אורחות חיים וצרכים שונים של נשים וגברים, תוך הנחה שהחוויות שלהם בארגונים שונות מאוד. גישה זו מבוססת על הכללה וממוצע, ולא על אפיון פרטני של כל אישה או גבר.

 

גיוס שוויוני מחייב: התאמה של דרישות התפקיד כך שלא ינופחו יתר על המידה. שפה רב-מגדרית ונגישה במודעות הדרושים. שקילה של מיקום הפרסום כדי להגיע גם לקהלי נשים. הבנה שה"עובד האידיאלי" בעיני רבים הוא בעל מאפיינים גבריים, ויש לאתגר הנחה זו.

 

הטיות מגדריות בתהליך הגיוס דוגמאות להטיות: הגדרת תפקיד שכוללת דרישות לא הכרחיות (כמו זמינות מלאה, ניסיון צבאי) שעלולות להרחיק נשים. ניסוח מודעות במונחים "גבריים" כמו "סכין בין השיניים", "תותח על". העדפה בלתי מודעת למועמדים הדומים למראיין (אפקט הדמיון). ניתוח קורות חיים עם זיהוי מגדרי העלול להטות את ההערכה. ציפייה לעובד אידיאלי שהוא זמין תמיד, אסרטיבי ועובד שעות רבות – תכונות הנתפסות כגבריות. השפעת צוותי הגיוס:

למרות שצוותי גיוס רבים מורכבים מנשים, הדבר אינו מבטיח היעדר הטיות. הומוגניות קבוצתית עלולה להגביל חשיבה מגוונת. לכן נדרשת מודעות גבוהה והכשרות שיטתיות לזיהוי והתמודדות עם הטיות.

 

כיצד לפעול בתוך הארגון? כלים פרקטיים למגייסות: צמצום תנאי הסף לכדי מה שנחוץ בפועל. ניסוח מודעות מגוונות מבחינה מגדרית, כולל הדגשת כישורים חברתיים שנתפסים יותר "נשיים". פרסום ייעודי בקבוצות נשים וקשר עם מובילות תחום. הכשרות למנהלים על זיהוי הטיות והבנת ההשפעות שלהן. קיום ראיונות עם נשים כחלק מצוות המראיינים. הקפדה על שאלות ענייניות בריאיון והימנעות משאלות אסורות או לא רלוונטיות.

Duration: 01:01:18

מערכות יחסים ומועדון האקסים: אסטרטגיית הקשר לטווח ארוך עם מועמדים, עובדים ועובדים לשעבר. השיחה של מורית עם אביב יונס

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 30/11/2025, יום ה-786 למלחמה. 2 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הרקע של אביב יונס ו-Team8

אביב יונס, סמנכ"ל משאבי אנוש Team8

אביב יונס עוסקת בתחום ה-HR והגיוס הטכנולוגי מעל 20 שנה, ובשש השנים האחרונות מנהלת את תחום ה-HR והגיוס בקרן הגלובלית Team8. הקרן בונה ומשקיעה בסטארט-אפים, ובעלת מבנה ייחודי הכולל צוותים מקצועיים (R&D, מרקטינג, ביזנס, פייננס, HR) שתומכים בהקמת החברות ממש מאפס. כיום יש לקרן כמעט 50 חברות בפורטפוליו.

אתגרי הגיוס ב-Team8

רוב העובדים ש-Team8 מגייסת הם עובדים ראשונים בסטארט-אפים – בעיקר מפתחים. מדובר באוכלוסייה מאוד מבוקשת, שכולם מתחרים עליה, גם בתקופות קשות במשק. כל שנה מתקבל רק 1% מהמועמדים – כלומר, מתוך 16,000 מועמדים רק כ-150 מתקבלים.

על החשיבות של מערכות יחסים בגיוס

Team8 משיגה 70% מהגיוסים שלה דרך מערכות יחסים – עובדים קיימים, עובדים לשעבר ("אקסים") ומועמדים שלא התקבלו אך שמרו קשר. זה מתאפשר בזכות טיפוח מתמיד של הקשרים, ומתוך הבנה שיחסים ארוכי טווח מייצרים אמון ומקצרים תהליכי גיוס.

מה זה "מערכות יחסים ואקסים"?

הכוונה ליחסים שמתמשכים מעבר לתקופת העבודה – עם עובדים לשעבר, מועמדים לשעבר, וחברים של עובדים. אביב שיתפה דוגמאות אישיות כדי להמחיש את חשיבות הקשרים שנמשכים לאורך שנים, ואת הערך שהם מביאים לתהליך הגיוס.

חבר מביא חבר – מודל רחב ויעיל

לא רק בתוך אותה חברה אלא בין חברות שונות בפורטפוליו של Team8. עובד מחברה אחת יכול להמליץ על חבר שיתאים לחברה אחרת. כך מתבצע גיוס אפקטיבי מתוך המלצות אישיות שמבוססות על אמון.

הקמת קהילות מקצועיות ("גילדות") ככלי גיוס והעצמה

Team8 הקימה קהילות מקצועיות פנים-ארגוניות לפי תחומים (למשל: Frontend, AI, DevOps). העובדים נפגשים פיזית אחת לחודש-חודש וחצי, משתפים Case Studies, מקבלים השראה ותמיכה מקצועית. כל קהילה מנוהלת ע"י מנהלי פורום, וה-HR תומכים בלוגיסטיקה ובתוכן.

הגילדות מאפשרות לעובדים להרגיש שייכים, ללמוד ולתרום. הן גם מקור משמעותי להמלצות על מועמדים, ויוצרות מעורבות עמוקה עם הארגון.

איך יוצרים תר

Duration: 00:58:04

איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הצגה עצמית של המשתתפים

יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.

יותם צוקר (מייסדTeamme.io):  יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.

מה היה האתגר העסקי-גיוסי? תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס). פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש. 60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן. לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).

מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס? נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM. קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון). יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.

למה לבחור ב-AI עכשיו? חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג. Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת. התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.

איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)? פרסום והגעה למועמדים: ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רג

Duration: 01:03:47

איך מגייסים בעולם גלובלי בלי לאבד את הכיוון – מורית מראיינת את עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 16/11/2025, יום ה-772 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הצגה עצמית של המשתתפים

עו"ד צביקה קן-תור – עוסק מעל 30 שנה בתחום הניידות הגלובלית. יחד עם פרופ' רביד הקים את Global Mobility Studies. לדבריו, תופעת הניידות הגלובלית משפיעה דרמטית על כלכלה, דמוגרפיה, טכנולוגיה ופוליטיקה.

פרופ' גדי רביד – דיקן בביה"ס למנהל עסקים ובנקאות באקדמית נתניה, עוסק שנים רבות בתחום HR וייעוץ. מדגיש את הפערים הגלובליים שמעודדים תנועת עובדים בין מדינות, ואת חשיבות הנגישות למידע כיום.

מהם הצעדים הראשונים כשארגון ישראלי מגייס בחו"ל?

1. שלב ההגדרות – לפני תחילת תהליך הגיוס:

להגדיר תפקיד, כפיפויות, מטרות, תכולת תפקיד, תחומי אחריות. להבין מי המעסיק בפועל – ישות מקומית, EOR וכו'. להכיר את דיני העבודה המקומיים, לרבות מגבלות חוקיות (כמו שאלות אסורות בראיונות). לבדוק מראש את דרישות ההסמכה והרישוי המקומיות לפי כל תפקיד (למשל: רישיון מלגזה, תעודת חשמלאי).

2. הגדרת ה-Owner של התהליך – מי מקבל החלטות בתוך הארגון לגבי הגיוס והניהול השוטף. חשוב לקבוע זאת כדי למנוע בלבול או חיכוכים עתידיים, במיוחד מול עובדים או לקוחות במדינת היעד.

3. סקר מקומי – לברר נהלים, מגבלות, זמני תגובה, נהוגים בתעשייה הספציפית ובמדינה הספציפית. בשלב זה חשוב לרתום יועצים מקומיים או מנהלי גיוס מקומיים המכירים את התרבות והרגולציה.

4. קבלת החלטות – להגדיר שכר, סמכויות, מודל ההעסקה, אחריות מקצועית וסדרי דיווח. יש להסכים על כל אלה באופן מסודר ומתועד.

5. ביצוע – רק לאחר כל השלבים הקודמים, ניתן לצאת לפועל עם תהליך הגיוס.

דגש: על כל אחד מהשלבים להיות מתועד, ברור ומתואם עם ההנהלה כדי להימנע מבלבול, חיכוכים והשלכות כלכליות.

טעויות נפוצות בתהליכי גיוס גלובליים בחירה לא מותאמת של מועמדים – בעיקר בחירים שאינם מסוגלים לפעול במנטליות ישראלית. מומלץ ל

Duration: 00:56:50

איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

רעיה אפרתי

רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך.

אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים?

רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה:

בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך. פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים. חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש. קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות. שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות. אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה. חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק.

איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד?

רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך.

הדגשים המרכזיים:

לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה. להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת? להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה. לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת.

מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים?

רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות:

תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את

Duration: 00:59:21

מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך

ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר.

הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”?

״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות.

מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית

ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות.

מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת

שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה.

האתגרים במדידת איכות גיוס

השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים:

בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה. היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה. הסתמכות על הערכות מנהלים

Duration: 01:02:06

*לנהל גיוס זה באחריות שלך? אם מעניין אותך לשמוע על סדנת גיוס אסטרטגי, הסדנה החדשה והמושקעת שלי, עם הרצאות אורחות וכלים חדשניים לסמנכ"לי/ות מש"א ומנהלות/י גיוס, היא תתקיים ב 1+2/12. להרשמה עכשיו

הוובינר התקיים ב 28/10/2025, יום ה-753 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הנה סיכום מקיף ומובנה, לאחר שעברתי שוב על כל התמלול ודאגתי שכל החלקים קיבלו ביטוי:

רקע על נועה בראל ואור נולמן.

נועה בראל – כ־13 שנים ב-HR. בוגרת מדעי ההתנהגות (בר-אילן) ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית (בן-גוריון). ניסיון באינטל (HRBP סטודנטיאלית), סטארטאפים בתחומי המדיה וה-Predictive Analytics לביטוח חיים, HRBP בפייבר. בשנתיים וחצי האחרונות ב-One Zero (הבנק הדיגיטלי בהובלת אמנון שעשוע), HRBP ובמקביל HRIS. מובילה אוטומציות, נגישות תהליכים וחדשנות HR, ובונה אייג’נטים תפעוליים לארגון.

אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security (סטארטאפ בתחום SaaS Security). אחראית על הגיוס בישראל, עם גיבוי צוות HR מצומצם. רקע: תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש (בן-גוריון), תפקידי HR וגיוס ב-Vicarius ו-Redefine (כולל התמודדות עם סגירת חברה). מגייסת מגוון רחב של תפקידים (פיתוח, עיצוב, דאטה, כספים ועוד). בנתה אייג’נט סורסינג ואף מכנה אותו “הקולגה/הסורסרית” שלה.

מה זה אייג’נטים ולמה הם שונים מצ’אט רגיל?

נועה בראל: אייג’נט הוא “שכבה חכמה” מעל ה-LLM: לא רק שאלה-תשובה חד-פעמית, אלא ישות פעילה שמבצעת משימות, שואלת שאלות, מקבלת החלטות, מעדכנת סטטוסים ופועלת לאורך תהליך. יתרון גדול במשימות חוזרות וביישור-קו צוותי — כולם מקבלים שפה ותוצרים אחידים.

אור נולמן: האייג’נט הוא ה-Next Level של צ’אט. הוא “לומד אותך” דרך דיאלוג ופידבק מתמשך, מתחבר לממשקים חיצוניים ומבצע פעולות (פרסום, מיילים, זימונים). בפועל מרגיש כמו “עמית צוות” נוסף.

איך לשמור על עדכניות ואיכות – ומה תפקיד הביקורתיות?

נועה בראל: העולמות והממשק משתנים תדיר. לא “שגר ושכח”: לחזור להגדרות האייג’נט, לבחון אם עדיין משרתות את המטרה, לעדכן ולשפר. קהילות לימוד AI עוזרות להישאר מעודכנים.

אור נולמן: לא להיות מוצפים; להתחיל מהבנה איפה הכאב/בזבוז הזמן. לפעמים הפתרון הוא אוטומציה פשוטה או אפילו שימוש בצ’אט/Deep Research — לא בהכרח אייג’נט.

עם איזה כלי עובדים ולמה?

אור נולמן: הארגון עובד עם ChatGPT בתשלום (Agent Mode/Deep Research), בהלימה עם IT/אבטחת מידע/DevOps. לניסוחים טקסטואליים לעתים נוח להיעזר גם ב-Perplexity. העיקר: לבחור כלי שאושר ומותאם לארגון.

נועה בראל: בנתה את האייג’נטים ב-ChatGPT. ההמלצה: להתיישר עם הכלים והמדיניות של הארגון, ולבחור לפי צורך ולא לפי טרנד.

עברית או אנגלית – האם יש הבדל באיכות?

נועה בראל: מקבלת תוצרים מצוינים גם בעברית וגם באנגלית — לא חווה מגבלה.

אור נולמן: לעיתים יש “הבלחות” ניסוחיות, לכן חשוב להגדיר בקרות ואישורים לפני שליחה/פרסום.

איך מתחילים בפועל? הגישה והצעדים ה

Duration: 00:59:19

איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats? מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי). מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות. Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים.

 

למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס? מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית. דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”. השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות.

 

איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ? מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך. עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות). הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה.

 

איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות? הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%. שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים. עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים.

 

להגיד שמדובר בבוט—כן או לא? כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות. אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”).

 

מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל? גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”. לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה. נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה. רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך.

 

באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון?

Duration: 01:02:58

איך אור נולמן ותומר שבבו עיצבו תהליך גיוס שכולל חלקים ללא מגע יד אדם

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 28/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הכנס היה ב 15/9/2025, יום ה-710 למלחמה. 48 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

בתחילת ספטמבר התקיים הכנס הוירטואלי של קהילת HR-360 שעסק בגיוס, היה לי הכבוד להוביל את הפאנל בנושא של " תהליך גיוס שמתחיל ללא מגע יד אדם", ואירחתי בפאנל 2 מנהלות גיוס נהדרות:

אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security תומר שבבו - מנהלת הגיוס בעמותת אותי

שימוש באג'נט לאיתור מועמדים (סורסינג אוטומטי)

* אור משתמשת ביכולות *agent* בתוך ChatGPT כמעין "סורסרית נוספת".

* היא מזינה את האג'נט בפרטי המשרה והדגשים (מה חובה, מה Nice to have, אילו חברות או מקורות רלוונטיים).

* האג'נט סורק לינקדאין, GitHub, בלוגים ועוד, ומחזיר פרופילים רלוונטיים.

* היתרון: חיסכון עצום בזמן, הרחבת החיפוש, אך עם בקרה הדוקה – אור תמיד עוברת על התוצאות בעצמה, מחדדת, שולחת מחדש.

טיפ מרכזי: לא לתת לאוטומציה "להתפרע" מול מועמדים, אלא להתחיל בשלב החיפוש בלבד, ובשלב מאוחר יותר אולי להרחיב.

בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי

תומר שבבו– מיקוד בגיוסי מסות לעמותה

תומר משתפת בתהליך של בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי. שיתפנו את הנושא כאן כי יש פה שמירה על קשר לאורך זמן, בצורה דיגיטלית עם קבוצה גדולה של אנשים שהופכים למאגר מועמדים וגורמים מפנים "חבר מביא חבר".

* בעמותה הקימו קהי

Duration: 00:28:31

איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי 

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום

קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה 

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי

מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות.

מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם?

מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון.

המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים.

איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן"

השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס.

מיפוי הארגון והעובדים

צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול:

של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת. של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד.

כלים ותהליכים שפותחו יום פתוח בגיוס

יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד:

להתייעץ לגבי משרה מסוימת לשמוע על אפשרויות פתוחות לקבל הכוונה תעסוקתית כללית

המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר.

מיכל שיתפה 

Duration: 01:04:06

גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם

קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי

עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות.

השינויים בחוק הגנת הפרטיות

חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה.

ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש

חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים.

צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט

חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות.

הבינה המלאכותית ותחום הגיוס

AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות א

Duration: 01:01:25

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס

קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח?

AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות:

כלים קיימים שכבר ברשותכם:

מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים

2.מערכות חיצוניות חדשות:

AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים?

דוגמאות מעשיות לשימוש:

בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות סיכום ותמלול ראיונות: המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש) מתמלל ומסכם אוטומטית לא צריך אישור להקלטה (אודיו) משתתפים רואים את הבוט מצטרף במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס סינון ומיון מועמדים ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג)

האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI?

לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות.

איך ללמד בוט לא להיות מוטה?

העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה

דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's".

פתרונות להטיות: לא להזין מידע מוטה מלכתחילה ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI"

המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827

Duration: 00:58:27

הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

ד"ר קרן צוק, מובילת דעה, יועצת ומרצה בנושא של מנהיגות מודעת. היא המייסדת של Wisdom To Lead ומביאה מעל 20 שנות ניסיון בהנחיית צוותי ניהול בכירים למימוש מלא של הפוטנציאל שלהם

קיימנו את הוובינר ב 27/4/2025, יום ה-569 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

 

רקע על קרן צוק

ד"ר קרן צוק הינה יועצת ארגונית שהתחילה את דרכה בביצוע אבחונים בארגונים ולאחר מכן פיתוח הנהלות בעבודה אישית ובעבודה עם צוותי הנהלה. היא ערכה דוקטורט בחברת הייטק, שבו בדקה מהו תפקיד המנהיגים בימינו להנהיג ארגונים מצליחים בעולם העסקי, תוך ריתום עובדים ממקום של משמעות ומוטיבציה פנימית, ומצאה שנושא המודעות והמיינדפולנס הוא מאפיין קרדינלי בהנהגה אפקטיבית.

 

שירותיה כיום

כיום קרן המייסדת של חברת ייעוץ בשם "wisdom to lead". היא מלמדת באקדמיה (בלהב, באוניברסיטת תל אביב, ובעבר ב-IDC ו PolyU בהונג קונג) ועובדת  עם הנהלות ומנהלים להגברת המודעות. היא פיתחה קורס בשם "Conscious Leadership" – קורס טרנספורמטיבי שבו מנהלים עוברים תהליך להגביר את יכולת ההנהגה ממקום קשוב יותר. קרן עובדת עם הנהלות להגברת המודעות העצמית והצוותית, מובילה אוף-סייטים וריטריטים להנהלות, ומפעילה קבוצות מאסטר מיינד שבהן אנשים יוצרים מרחב של חשיבה משותפת לפתרון דילמות

 

מהי מנהיגות מודעת ומודעות?

מנהיגות מודעת קשורה לעולם שלנו היום – עולם של אי-ודאות, מורכבות והשתנות מתמדת. במציאות כזו, עלינו להתמודד עם "The Wandering Mind" או "Monkey Mind" – מצב שבו המוח שלנו תמיד במחשבות, מהרהר בעבר או בעתיד במקום להתמקד בהווה. מחקר מהרווארד מצא ש-47% מהזמן אנחנו במחשבות ולא ברגע הנוכחי.

מודעות היא היכולת לנהל את העולם הפנימי שלנו – ניהול המחשבות, הרגשות והזמן. זה מאפשר ליצור רווח בין גירוי לתגובה, ובכך לבחור כיצד להגיב ולא להיות מופעלים באופן אוטומטי על ידי רגשות וטריגרים. כשאנחנו קשובים לחוויה הפנימית, לתחושות ולרגשות, אנחנו יכולים לתת להם מקום, להבין אותם ולבחור כיצד להגיב באופן מושכל.

 

לפי קרן, יש שלושה מאפיינים למנהיגות מודעת: היכולת להיות נוכח וקשוב – להתחבר לחוויה הפנימית מתוך נוכחות היכולת להחזיק מתחים – בין צרכים שונים, בי

Duration: 01:00:15

ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית

קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

סיכום שיחה עם אייל בר-עוז

רקע על אייל בר-עוז

אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות.

מה עושים בווביז Webiz

ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין.

מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing?

OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה.

לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה.

ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing.

היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות) גמישות תפעולית גבוהה יותר

סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים

Duration: 00:56:58

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*

איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש

דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse

קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

סיכום שיחה עם דלית ברוש

רקע על דלית ברוש ועל Glimpse

דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech.

בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח.

כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי?

דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה.

המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון.

במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית.

בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיו

Duration: 00:59:46

איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל

אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand

קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על אסף מרקל

אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.

 

רקע על מערכת Webcand

Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.

 

סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס

מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).

 

מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות. סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות

Duration: 00:58:33

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 19/3/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*

 

תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין

אושרת בנימין היא סמנכ"ל משאבי אנוש ב Connecteam

קיימנו את הוובינר ב 2/3/2025, יום ה-513 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

סיכום וובינר

רקע על אושרת בנימין ועל Connecteam

אושרת בנימין היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת קונקטים כמעט שנתיים. היא בעלת ניסיון של 17 שנה בתחום ה-HR והגיוס. בעבר עבדה בתפקידי ניהול HR במנדי.קום, טאבולה ואפס פלייר, כולן חברות גלובליות צומחות.

קונקטים היא חברת סטארט-אפ שקיימת 8 שנים ומונה 315 עובדים, רובם בישראל (כ-270), עם עוד כ-30 עובדים בארה"ב ו-10 באוסטרליה. החברה מפתחת פלטפורמה לניהול כוח אדם לעובדי שטח (עובדי צווארון כחול) שאינם עובדים בסביבה משרדית. המערכת מאפשרת ניהול משימות, דיווחי שעות, תקשורת פנים ארגונית ועוד דרך הטלפון הנייד.

מה זה בעינייך ארגון מגייס?

ארגון מגייס הוא ארגון שבו "כאב הראש" של הגיוס אינו נופל רק על צוותי ה-HR וצוותי הגיוס, אלא הוא "כאב ראש משותף" לכל הארגון. משמעות הדבר היא שכולם - עובדים, מנהלים והנהלה בכירה - מבינים את החשיבות של הגיוס ולוקחים בו חלק אקטיבי.

זה בא לידי ביטוי במספר דרכים:

זמינות של מנהלים לראיונות והבנה שזה בעדיפות גבוהה עובדים שמשמשים כשגרירים של החברה ומדברים את "השפה הגיוסית" הפניות של חבר מביא חבר פוסטים בלינקדאין ובמדיה חברתית אחרת השתתפות באירועים והבאת אנשים באופן אקטיבי העלאת רעיונות ופתרונות לייעול תהליכי הגיוס

כשמנהלים מדווחים במסגרת ישיבות על סטטוס הגיוס ולוקחים אחריות, זה סימן שהפכתם לארגון מגייס.

האם ארגון מגייס הוא מודל שנכון בכל ארגון?

זה מאוד תלוי בשלב של החברה. אם מדובר בחברה קטנה עם צרכי גיוס מינימליים, אולי אין צורך לרתום את כל הארגון.

עם זאת, בכל ארגון שנמצא בצמיחה, במיוחד בצמיחה מהירה ("גדילה על סטרואידים"), אין ברירה אלא לבנות תשתית של ארגון מגייס. כשצריך לגייס בסקייל, לא ניתן לעשות זאת ביעילות ללא רתימת כל הארגון.

אפילו בארגונים קטנים יש תמיד יתרון בכך שהעובדים מעורבים בתהליכי הגיוס, כי יש להם חברים ומכרים בתעשייה והם תמיד יכולים להביא אנשים נוספים.

איך האסטרטגיה של ארגון מגייס משפיעה על צמיחה?

כשחברה רוצה לצמוח, היא מ

Duration: 00:59:59

איך לשדרג פניה אישית למועמדים ולקבל יותר תגובות? השיחה של מורית עם מירי לוי

מירי לוי היא הד הנטרית מנוסה, עוסקת גם בליווי בקריירה למועמדים והכשרת הד הנטרים

קיימנו את הוובינר ב 24/2/2025, יום ה-507 למלחמה. 63 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

סיכום וובינר – פנייה אישית למועמדים

 

פתיחה: רקע על מירי לוי

מירי לוי, בת 42, אמא לשלושה ילדים, עובדת כעד-אנטרית עצמאית. לפני שנתיים, סביב גיל 40, עזבה קריירה מספקת והתחילה לעסוק בתחום הגיוס בדרך עצמאית. לפני כן עבדה בחברות סטארט-אפ, כשהאחרונה בהן הייתה SixKnots, חברה לניהול פרויקטים שעוסקת בגיוס.

כיום מירי עוסקת במספר תחומים:

הד-אנטרית (גיוס עובדים) מכשירה אנשים לעסוק בתחום הגיוס מלווה מועמדים שנמצאים בחיפוש עבודה

המהות של עבודתה נשארה אותה גם אחרי המעבר לעצמאות – עזרה לאנשים לקחת שליטה על הקריירה והבחירות שלהם.

 

לפני שנדבר על הפנייה, לאיזה מועמדים בכלל נכון לפנות?

אין הגדרה מוחלטת של מועמדים שתמיד נכון או לא נכון לפנות אליהם. במקום להסתכל על מי מתאים לנו, עלינו לשאול – למי יש לנו מה להציע?

השאלה המרכזית צריכה להיות: האם יש לי משהו בעל ערך להציע למועמד? גם אם מדובר במועמד שרק התחיל תפקיד חדש, אולי יש לנו משהו שעבורו שווה את הסיכון לעבור.

במקום לחשוב "האם המועמד מתאים לי?", עלינו לשאול "האם אני מתאימה למועמד?"

לא מדובר בהחלטה עבור המועמדים – אם זה לא מתאים להם, הם פשוט לא יענו לפנייה.

 

מאיפה מתחילה ההכנה לפנייה למועמד/ת?

התהליך מתחיל בהבנה עמוקה של מה אנחנו "מוכרים" – מה מיוחד בתפקיד שאנו מציעים. מירי שואלת את הלקוחות שלה: "מה אני מוכרת?" – לא מספיק לומר "משרת פולסטאק עם שלוש שנות ניסיון", כי כולם מציעים את זה.

צריך להבין מה מייחד את המשרה או החברה:

מהו המוצר וכיצד הוא מיוחד? מהם תנאי העבודה? מהם תנאי התשלום? לאיזה שוק פונה החברה? מהו הסיפור של החברה? האם יש יציבות? האם המשרה מציעה אפשרויות קידום? האם האנשים שעובדים בחברה הם האנשים שיעניינו את המועמד?

אפילו חברה או מוצר "אפורים" יכולים להציע יציבות, שהיא נכס חשוב במיוחד בתקופות של אי-ודאות.

 

איך לזהות את המועמדים המתאימים?

המפתח הוא להבין מה יש לנו להציע, ואז לשאול "מי יקנה?" – מי הם האנשים שזה ידבר אליהם?

יש לבצע "פרופיילינג" של המועמדים הפוטנציאליים

Duration: 01:02:08

רוצה עוד שעה ביום? המקרה של timeOS בגיוס עובדים. מורית בשיחה עם דוד גולן ורעות שכטר

דוד גולן, TalentNow program lead 
רעות שכטר Head of Operations and Customer Experience at timeOS

קיימנו את הוובינר ב 18/2/2025, יום ה-501 למלחמה. 73 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על הסדנה שלי על גיוס אסטרטגי לסמנכ"ליות (וסמנכ"לי) משאבי אנוש וגם למנהלות ומנהלי מש"א, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*

רקע קצר על הרקע המקצועי של דוד גולן ורעות שכטר

דוד גולן הוא מוביל תכנית TalentNow בקרן הון סיכון Insight Partners, שם הוא מלווה סטארט-אפים בתחומי משאבי אנוש וגיוס טלנטים.

רעות "טורבו" שכטר היא עובדת מספר 3-4 ב-TimeOS (לשעבר Magical), עם 4 שנות ותק בחברה. לאחרונה התמנתה לתפקיד Head of Ecosystem and Partnership.

השימוש של דוד גולן ב timeOS והיוזמה למפגש הזה

הרקע לשימוש של דוד בכלי (ולחיפוש של כזה פתרון) היה טראומה 🙂 מנהל ששאל על כל מילה שנאמרה בראיונות, והחיפוש של כלי שיאפשר לדוד להתרכז בשיחה ולא בסיכום וכתיבה.

לתמצת את השימוש במערכת והסיבות שדוד פירט, למה להשתמש ב-timeOS בתהליך הגיוס? מאפשר הקלטה ותמלול אוטומטי של פגישות מסייע בתיעוד מדויק של שיחות וראיונות מאפשר למראיין להתמקד בשיחה במקום ברישום נותן למועמדים אפשרות לקבל את תמלול השיחה עובד היטב בעברית לעומת פתרונות אחרים

איך עובד TimeOS בפגישות פרונטליות? ניתן להקליט את השיחה דרך המחשב או הטלפון מעלים את ההקלטה למערכת חשוב שכל משתתף יציג את עצמו בתחילת השיחה ניתן לערוך ולתקן את זיהוי הדוברים לאחר מכן

מה כולל המנוי החינמי/ לעומת בתשלום?

הגרסה החינמית מיועדת רק להתנסות ראשונית. אין מנוי חינמי לאחר פרק הה

גרסה חינמית: 4-10 קרדיטים להתנסות ראשונית גרסת Pro: קרדיטים ללא הגבלה, תמיכה בשיחות ארוכות יותר גרסה ארגונית: כוללת פיצ'רים נוספים כמו אדמין פאנל וworkspace משותף

איך עובדים עם טמפלייטים? ניתן ליצור טמפלייטים מותאמים אישית לסוגי פגישות שונות אפשר להגדיר אוטומציות לפי מילות מפתח בכותרת הפגישה נית

Duration: 00:59:30

מועמדים במדים. השיחה של מורית עם סא"ל נטע פולק

סגן אלוף נטע פולק היא ראש מנהל הפרישה בצה"ל, והיא אמונה על תהליך הליווי וההכוון התעסוקתי לפורשים ולמשוחררים משירות הקבע.

קיימנו את הוובינר ב 2/2/2025, יום ה-485 למלחמה. 79 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על סדנת הראיון ההתנהגותי-מצבי שלי למשאבי אנוש וגיוס, כל הפרטים על הסדנה הקרובה נמצאים כאן בקישור*

רקע קצר על מסלול הקריירה של סא"ל נטע פולק

נטע פולק היא סגן אלוף בצה"ל, בת 40, המשרתת בצבא כבר 22 שנים. היא התחילה את דרכה כמש"קית ת"ש, ובהמשך שירתה כקצינת ת"ש בתפקידי שטח. בשלב מאוחר יותר עברה לתפקידי מטה בתחום פיתוח מפקדים וניהול הסגל. בשנתיים וחצי האחרונות היא משמשת כראש מינהל פרישה, וצפויה להישאר בתפקיד לפחות לשנתיים הקרובות.

על מינהל הפרישה

מינהל הפרישה הוא גוף שמטרתו לייצר וללוות תהליך ארגוני מערכתי בנקודת המעבר של מפקדים משירות קבע לאזרחות. המינהל מלווה את הפורשים במשך כשנתיים – שנה לפני מועד הפרישה ושנה אחריו. הם מספקים:

ימי עיון וסדנאות וובינרים תהליכי בירור עצמי הכנה לעולם האזרחי ליווי תעסוקתי סיוע בסוגיות כלכליות סל קורסים אישי עם למעלה מאלף אפשרויות הכשרה

הקהל שהמינהל משרת הם אנשי קבע הפורשים אחרי 20-30 שנות שירות, הן ממערכים מבצעיים והן ממערכי תמיכה.

מהם האתגרים המרכזיים בהשתלבות באזרחות?

נטע הדגישה מספר אתגרים מרכזיים:

שינוי זהות – החל מבחירת לבוש ועד לאובדן הזהות המקצועית והדרגה מציאת כיוון מקצועי חדש – בניגוד לצבא, באזרחות נדרשים להחליט בעצמם על הכיוון המקצועי פערי שפה ותרבות ארגונית – המעבר מתרבות צבאית היררכית לתרבות ארגונית אזרחית התמודדות עם נושא השכר – קושי בניהול משא ומתן על שכר לאחר שנים של מערכת שכר קבועה מה המחקרים מלמדים על השתלבות פורשי צה"ל בתעסוקה? ההשתלבות היא יחסית מהירה רוב הפורשים מוצאים עבודה תוך חודשים בודדים חלק מתחילים את החיפוש עוד במהלך חופשת הפרישה ההצלחה תלויה ב: סוג המקצוע/תחום מצב המשק ביקושים בתעשייה המינהל מתכנן לבצע מחקרי עומק נוספים בהמשך השנה מהן התפיסות השגויות של מעסיקים כלפי פורשי צה"ל? הכללות שגויות – שיפוט כל הפורשים על סמך התנסות שלילית עם פורש אחד תפיסה של נוקשות – הנחה שפורשי צבא הם פחות גמישים בגלל הרקע ההיררכי חשש

Duration: 00:59:11

לא רק תיק עבודות – איך לגייס מעצבים ואנשי קריאייטיב. השיחה של מורית עם גלי מאירי

גלי מאירי, מייסדת אתר תעשיה וסוכנות המרצים של תעשיה. עורכת כנסי "הכל מבינה" לבינה מלאכותית ליוצרים, אנשי שיווק ואנשי תוכן.

קיימנו את הוובינר ב 27/1/2025, יום ה-479 למלחמה. 90 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע קצר על מסלול הקריירה של

גלי היא מייסדת ובעלת אתר "תעשייה" – פלטפורמת גיוס המתמחה בתחומי הקריאייטיב והמדיה. במקור למדה פיזיותרפיה, אך דרכה הובילה אותה לעולם ההפקות. בשנת 2007 הקימה את אתר "תעשייה" שכיום מונה למעלה מ-140,000 מועמדים בתחומי הקריאייטיב, תוכן, הפקות, דיגיטל, וידאו ועוד. בנוסף, היא מארגנת את כנסי "הכל מבינה" העוסקים בהשפעת הבינה המלאכותית על עולם היצירה והתוכן.

מאפייני אנשי עיצוב וקריאייטיב:

קודם כל אנחנו מדברים על קהילה שיש לה מאפיינים יחודיים לה. רבים מהם אמנים בנפשם:

היבטים אישיותיים: נשמה יצירתית ואמנותית רגישות גבוהה לביקורת על עבודתם חיבור אישי חזק לתוצרים שהם יוצרים צורך במרחב ליצירתיות וחשיבה צרכים מקצועיים ייחודיים: דורשים זמן "עם עצמם" לתהליכי יצירה זקוקים לסביבת עבודה המותאמת לצרכיהם (תוכנות, ציוד) מעדיפים גמישות בשעות ובמקום העבודה חשיבות גבוהה לתשתית טכנולוגית מתאימה (מחשבים, תוכנות, ציוד נלווה) אתגרים בשילוב ארגוני: לעיתים קושי בהגדרת גבולות תפקיד ברורים נטייה לעבודות צד/פרילנס צורך באיזון בין יצירתיות לביצועיות חשיבות גבוהה להתאמה תרבותית לארגון

תהליך הגיוס:

השלב הראשון – שלב האיתור והמשיכה של המועמדים אל הארגון: נוכחות בשלב הלימודים: השתתפות בתערוכות בוגרים יצירת קשר עם מוסדות הלימוד מתן חסויות לאירועים סטודנטיאליים בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם הסטודנטים בניית מותג מעסיק: הצגת העבודות של מחלקת העיצוב כלפי חוץ מתן במה ופרגון לצוות העיצוב הקיים אירוח מיטאפים וכנסים מקצועיים יצירת תכנים מקצועיים ושיתופם ברשתות מודעות דרושים: כתיבה בשפת האם של המועמדים (עברית) הימנעות מדרישות לא הכרחיות כמו אנגלית ברמה גבוהה דגש על מה החברה מציעה ולא רק על דרישות התפקיד השקעה

Duration: 01:00:51

איך לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים במשך שנים​. הרצאה של מורית רוזן

קיימנו את הוובינר ב 13/1/2025, יום ה-465 למלחמה. 98 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

שינוי תפיסה בגיוס: במקום להתמקד רק בפרסום משרות, יש לבנות מודעות וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים המטרה היא להפוך להיות "מספר 1" בתודעה של המועמדים הרלוונטיים חשוב לייצר תוכן מקצועי ולא רק לפרסם "למה כדאי לעבוד אצלנו"

בניית קהילה מקצועית: זיהוי קהל היעד והתחומים המקצועיים הרלוונטיים יצירת תוכן מקצועי איכותי ורלוונטי שימוש במגוון ערוצים: בלוג, פודקאסט, ניוזלטר, מדיה חברתית, מיטאפים שמירה על קשר לאורך זמן

דוגמאות מוצלחות (Case Studies): חברת ChenMed: בלוג ופודקאסט מקצועי שהביא לעלייה של 90% בפניות מועמדים חברת Kindryl: קמפיין "Kid to Kindryl" – שיתוף סיפורים אישיים של עובדים חברת HTL Tech: יצירת קהילות פנים-ארגוניות סביב תחומי עניין

טיפים ליישום: לרתום את ההנהלה לתהליך לזהות שגרירים בארגון שיכולים לייצר תוכן להתחיל בצעדים קטנים למדוד ולשפר את האפקטיביות לשלב את העובדים ביצירת התוכן

אתגרים: מציאת זמן ומשאבים התמודדות עם מגבלות ארגוניות (למשל בחברות ביטחוניות) שינוי תפיסה מפרסום משרות לבניית קהילה

המסר העיקרי הוא שיש לעבור משיווק גיוס מסורתי (פרסום משרות) לבניית קהילה מקצועית וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים דרך יצירת תוכן מקצועי איכותי.

להורדת המצגת

ליצירת קשר עם מורית

וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707

מייל: morit@morit.co.il

לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama

Duration: 00:57:36

איך לבחור כלי AI לגיוס. השיחה של מורית עם יוגב גולדיס

יוגב גולדיס הוא VP HR at Komodor 

קיימנו את הוובינר ב 6/1/2025, יום ה-458 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע קצר על מסלול הקריירה של יוגב

יוגב גולדיס הוא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Komodor, סטארטאפ עם כ-60 עובדים בישראל, ארה"ב ואנגליה. לפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סייבר מודיעינית, ניהל את הגיוס הגלובלי בחברת גט בתקופת הצמיחה המואצת שלה (מ-350 ל-2000 עובדים), וניהל גיוס ומשאבי אנוש באיסתא. את דרכו המקצועית החל בשירות קבע באגף המודיעין.

למה בכלל, מה המוטיבציה להכנסת כלי AI למרות שלא היה "כאב" ספציפי, הוחלט להתנסות בכלים מתוך FOMO ורצון להישאר בחזית הטכנולוגית יוגב ולוטם שמובילה את הגיוס ראו מחלקות אחרות (שיווק, R&D) משתמשות בכלים אלו והחליטו להצטרף למגמה עלות נמוכה של הכלים (20-100 דולר) הקלה על ההחלטה להתנסות גישת ההתנסות התמקדות בפיילוטים קטנים וניסוי מהיר אין תהליך מתודי של בחינת צרכים – מנסים כלי ואם הוא מביא ערך ממשיכים איתו חשיבות של שותף להתנסות – במקרה של יוגב, המגייסת לוטם דוגמאות לשימושים אווטארים ווידאו: שימוש בAstria ו-Runway ליצירת סרטונים עלות של כ-100 דולר משמש בעיקר לתוכן ברשתות חברתיות בעתיד מתוכנן לשימוש בפניות אישיות למועמדים תוכן ופרסום: שימוש בHubSpot לניהול פרסומים ברשתות בניית גאנט שנתי של תכנים שימוש בChatGPT לכתיבת פוסטים ומודעות דרושים סינון מועמדים: התנסות עם Mokka לסינון ראשוני מתן אפשרות למועמדים לבחור בין ראיון לבין מענה בכתב על שאלות אתגרים והתמודדות התנגדות מנהלים לשימוש בכלים מסוימים (למשל YESS) חשיבות האיזון בין יעילות לחוויית המועמד צורך בהתאמת הכלים לקהלי יעד שונים (למשל אווטרים לצעירים מול בכירים) מבט לעתיד צפי להטמעת יכולות AI במערכות הקיימות התרחבות השימוש באווטארים התפתחות הדיון סביב אתיקה ופרטיות שיפור ביכולות ניתוח נתונים טיפ עיקרי למתחילים להתחיל בקטן ולנסות למצוא שותף להתנסות לא לפחד מכישלון – העלויות נמוכות והסיכון קטן טבלת כלים שדיברנו עליהם בשיחה: שם הכלי שימוש קישור Comeet מערכת ניהול גיוס ATS שעובדים איתה בקומודור https:

Duration: 01:00:34

איך הגיוס יישאר שותף אסטרטגי בעידן ה AI. השיחה של מורית עם ינאי זגורי

ינאי זגורי הוא סמנכ״ל חדשנות ב ExperTeam וחבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה של המכון הטכנולגי חולון.

 

קיימנו את הוובינר ב 22/12/2024, יום ה-443 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

 

רקע קצר על מסלול הקריירה של ינאי

ינאי זגורי משמש כסמנכ"ל החדשנות של חברת אקספרטים, חברה המתמחה בתחום הלמידה הארגונית. החברה מספקת שירותים בתחום הלמידה הדיגיטלית למגוון ארגונים במשק הישראלי ומחוצה לו. בתפקידו, ינאי עוסק רבות בתחומי ה-AI ובפתרונות חדשניים, במיוחד בתהליכי הכשרה וכניסה לארגון. במקביל, הוא חבר סגל בפקולטה לטכנולוגיות למידה במכון הטכנולוגי חולון, שם הוא מכשיר את הדור הבא של אנשי מקצוע בתחום. הרקע המגוון שלו, המשלב הבנה עמוקה של עולמות הלמידה הארגונית יחד עם התמחות בחדשנות ו-AI, מעניק לו פרספקטיבה ייחודית על האתגרים והשינויים בעולם העבודה המודרני.

 

הערכת בשלות המחלקה והארגון – לקראת תהליך גיוס יש לבצע אנליזה מקדימה של המחלקה המגייסת: מיפוי רמת השימוש הנוכחית בכלי AI במחלקה הבנת המוכנות של המנהלים לשינוי בחינת היכולת של היחידה לקלוט שינויים טכנולוגיים הערכת רמת ה-disruption שהמחלקה מסוגלת להכיל חשוב להבין את הצורך העסקי לעומק: מדוע מגייסים? מול אילו יעדים עסקיים המשרה צריכה לתת מענה? מה המסוגלות של היחידה לקלוט עובד חדש?

 

שינוי בתפיסת הגיוס במקום להתמקד בסט הכלים הטכנולוגי, יש להתמקד ב: סט המיומנויות הנדרש המיינדסט של המועמד היכולת ללמוד ולהסתגל במהירות היכולת ללמד אחרים רמת האוריינטציה הטכנולוגית והנכונות להתנסות לשנות את תהליך המיון: לשאול מועמדים באופן ישיר איך הם משתמשים ב-AI לבקש מהם להסביר כיצד AI משלים את עבודתם להעריך את היכולת שלהם לעבוד בסינרגיה עם כלים טכנולוגיים

 

עבודה מול ההנהלה והמנהלים לאמץ גישה של Trusted Advisor במקום ספק שירות: לאתגר פרדיגמות קיימות להציע חשיבה מחדש על הגדרות תפקיד לעזור למנהלים להבין את השינויים בעולם העבודה להוביל שינוי בכתיבת ה-Job Description: לשבת עם המנהלים ולכתוב

Duration: 01:00:49

איך הבאנו באוגוסט יותר מ-3000 מועמדים לתוכנית יוֹמָלֵא. השיחה של מורית עם כרמל אלוני אוחיון

כרמל אלוני אוחיון, ראש מערך התקשורת ודוברת החברה למתנ״סים

קיימנו את הוובינר ב 10/12/2024, יום ה-431 למלחמה. 100 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע קצר על מסלול הקריירה של כרמל

כרמל אלוני אוחיון הגיעה מרקע של יועצת תקשורת, ובשנים האחרונות עברה לתחום השיווק. כיום היא משמשת כמנהלת השיווק ודוברת החברה למתנ"סים, שהיא חברה ממשלתית המהווה גוף תשתית האחראי על נושאי חברה וקהילה בישראל. החברה למתנ"סים מפעילה מרכזים קהילתיים ברחבי הארץ, כאשר כל מתנ"ס מתפקד כעמותה עצמאית המנהלת תקציבים משמעותיים.

תכנית "יוֹמָלֵא" היא פרויקט של משרד החינוך המופעל על ידי החברה למתנ"סים, שמטרתו לספק מסגרות אחר הצהריים לילדים על הספקטרום האוטיסטי. התכנית פועלת במקומות בהם היו קשיי גיוס למסגרות אלו. במסגרת התכנית, הילדים נמצאים בבית הספר מהשעה 8:00 עד 14:00 עם המורה הקבועה, ומשעה 14:00 עד 17:00 נכנסים מובילי המסגרות של "יוֹמָלֵא".

אתר התוכנית: https://yomale.matnasim.org.il/home

האתגר הגיוסי

בסוף יולי נחתם החוזה עם משרד החינוך, כאשר עד ה-1 בספטמבר היה צורך לגייס כ-300-400 עובדים למסגרות השונות. האתגר היה משמעותי במיוחד כיוון שנדרש להקים את כל המערך מאפס, כולל גיוס המטה והעובדים בשטח.

אסטרטגיית השיווק

האסטרטגיה התבססה על שני עקרונות: "הרבה ומהר" ושימוש נרחב במדיה החברתית. הוחלט להתמקד בעיקר בפייסבוק ואינסטגרם, תוך שימוש בפרסום ממומן. נעשה מיפוי מדויק של קהלי היעד הפוטנציאליים, כולל פנסיונרים, חרדים, וצעירים המחפשים משרה חלקית.

המסרים השיווקיים

שני מסרים מרכזיים הובילו את הקמפיין: הערך החברתי של העבודה והשכר הגבוה יחסית (7,500 ₪ לשלוש שעות עבודה ביום). היה דיון משמעותי האם לפרסם את גובה השכר מחשש למשיכת מועמדים לא מתאימים, אך בסופו של דבר הוחלט לכלול זאת בקמפיין.

הקמפיין הממומן

Duration: 01:01:41

איך לגייס גיוסי מאסה. השיחה של מורית עם דוברת גרנט

דוברת גרנט עוסקת בשיווק לגיוס ומומחית בגיוסי מסות

קיימנו את הוובינר ב 3/12/2024, יום ה-424 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

מסלול הקריירה של דוברת גרנט

דוברת החלה את דרכה בחברת אול ג'ובס בגיל 28, כאשר יזמה רעיון לפתיחת מחלקה חדשה שנקראה "אול ג'ובס קול". לאחר שנה, כשהבינה שאין מספיק מועמדים שנכנסים לעבוד בחו"ל, עברה לתפקיד מנהלת שיווק (או מה שהיום נקרא מנהלת מותג) והתמקדה בגיוסי מסות, גיוס צעירים ועבודות כלליות. במשך ארבע שנים באול ג'ובס למדה את עולם האונליין והאופליין, כולל סי.אר.או, מדיה דיגיטלית ופלטפורמות חברתיות. לאחר מכן, פתחה עסק פרטי משלה המתמחה בייעוץ לחברות בנושא גיוסי מסות, פרסום, מקורות גיוס וסדנאות, כאשר היא רואה בעבודתה שליחות לסייע לאנשים רבים למצוא פרנסה.

מה זה "גיוס מאסה": מדובר בגיוס שלא נגמר – תמיד יש תקן פתוח יש תחלופה גבוהה – אנשים עוזבים ומצטרפים באופן תדיר יש מעט מאוד דרישות סף (2-3 דרישות בסיסיות) דוגמאות: מדריכי נוער, אבטחה, קופאים, סדרנים, עובדי ייצור, נציגי שירות ומכירה

אסטרטגיות מציאת מועמדים: מדיה חברתית: קבוצות פייסבוק רלוונטיות (חינמי אך דורש תחזוקה רבה) פרסום ממומן במטא (פייסבוק, אינסטגרם וכו') חשוב לייצר תוכן מעניין ומושך תשומת לב וידאו יכול להיות אפקטיבי אם נעשה נכון גוגל: יקר יותר ומתחרה מול אתרי דרושים גדולים אפקטיבי במיוחד למשרות נישה/ייחודיות שימוש ב-remarketing למי שכבר ביקר באתר מיחזור מאגרי מועמדים קיימים: פנייה חוזרת למועמדים מהעבר שימוש בניסוחים אפקטיביים בפניה שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני העדפת תקשורת בוואטסאפ על שיחות טלפון

טיפים חשובים לתהליך: מעקב אחר נתונים: חשוב לעקוב אחר כל שלב בתהליך הגיוס זיהוי נקודות כשל בתהליך שימוש במערכת ניהול גיוס ייעודית שיתוף נתונים עם מנהלים מגייסים שיתוף פעולה בארגון: עבודה עם מחלקת שיווק כשאפשר רתימת מנהלים לתהליך הגיוס שקיפות בנתונים מול כל השותפים טכנולוגיה ואוטומציה: שימוש בצ'אטבוטים לסינון ראשוני אוטומציה של תהליכי מיון בסיסיים מערכות לניהול תקשורת המונית עם מועמדים

Duration: 01:02:48

האתגר: גיוס בכירים בכוחות פנימיים. השיחה של מורית עם נטע פיס

נטע פיס היא VP HR @ idomoo

קיימנו את הוובינר ב 25/11/2024, יום ה-416 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

מסלול הקריירה של נטע פיס והחיבור שלה לתהליכי גיוס

נטע פיס מגיעה עם ניסיון של 5 שנים בצה"ל בתחום משא"ן, והתמחות ב-HR Business Partner, compensation & benefits ורווחה. כיום היא עובדת ב-Idomoo – חברה המפתחת פלטפורמת וידאו מתקדמת עם יכולות פרסונליזציה ו-AI. החברה מאפשרת ללקוחותיה לתקשר עם לקוחות הקצה באמצעות וידאו פרסונלי ואינטראקטיבי.

מה מיוחד ומה מאפיין את גיוס הבכירים? רמת השפעה גבוהה מאוד על הארגון יכולת להוביל טרנספורמציה ארגונית חשיפה למידע אינטימי על החברה לרוב יש "וואן שוט" – הזדמנות אחת לגיוס נכון אחריות נרחבת על דומיין או תחום תנאי העסקה מובחנים ומורכבים

מה הוביל להחלטה לקחת את זה על עצמכם ולא לעשות אאוטסורסינג? שיקולי תקציב הכרות טובה עם השוק והקשרים הנדרשים תחושת מסוגלות של הצוות אפשרות לנסות תחילה באופן עצמאי גמישות בלוחות זמנים חשוב להבין שזה תהליך שדורש המון פניות וזמן

איך ניגשים לגיוס, מה השלב הראשון? זום-אאוט – הסתכלות רחבה על המטרה

פגישת עומק (כשעתיים) עם:

מנכ"ל שותפים מרכזיים הגדרת מדדי הצלחה בניית צוות עבודה מחויב 100% לתהליך יצירת תהליך סדור ומתודולוגי

על מה צריך לדבר בפגישת העומק? הגדרת ההשפעה המצופה על החברה הגדרת מדדי הצלחה ל-6 ו-12 חודשים ניסיון וסוג החברות הנדרש זיהוי ממשקים מרכזיים תכנון תהליך הגיוס והמעורבים שיתוף חברי בורד אם נדרש

מה היו מקורות הגיוס? סורסינג בלינקדאין שותפים עסקיים קבוצות HR מקצועיות רשתות אישיות מועמדים קודמים שלא התקדמו המלצות ממועמדים שראיינו

כמה זמן נמשך התהליך?

Duration: 00:59:08

איזה רגש מופעל אצלך סביב AI? השיחה של מורית עם גלית גולד

גלית גולד היא VP HR @ Mend.io

קיימנו את הוובינר ב 19/11/2024, יום ה-410 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

המסלול של גלית גולד באופן אישי וסביב AI:

המסלול האישי של גלית גולד: גלית מגיעה מרקע מגוון בתעשיות שונות – צבא, בזק, ביטוח ופיננסים, ובארבע וחצי השנים האחרונות היא VP HR בחברת מנדי-או, חברת סטארט-אפ בעולמות האפסק עם 250 עובדים. המסע שלה עם AI התחיל מתוך סקרנות ופחד לא להיות רלוונטית, מה שהוביל אותה להיות מהמאמצים הראשונים. היא מקפידה ללמוד שני כלים חדשים כל שבוע, מתוך תפיסה שזו שפה חדשה שצריך ללמוד. היא גם מובילה את השינוי בארגון שלה דרך הצוות שלה, תוך התמודדות עם התנגדויות ופחדים שונים.

המסלול האישי של מורית רוזן סביב AI:

מורית, שהייתה מהראשונות שלימדה לינקדאין וגיוס 2.0 (גיוס במדיה חברתית) לפני כמעט 20 שנה, חוותה את כניסת AI באופן שונה. בתחילה לא הבינה את המשמעות והחדשנות, ולקח לה כחצי שנה להתחיל ללמוד בעצמה את הכלים, והיא עדיין מתייחסת לזה כמשימה ולא כתחביב. בניגוד לתחומים אחרים כמו שיווק וכתיבה שבאים לה טבעי, היא מרגישה שAI דורש ממנה מאמץ מכוון. היא מחפשת את הדרך שלה בתוך העולם החדש, מתמקדת בייעוץ ותפירת פתרונות ספציפיים לארגונים במקום הדרכות טכניות /טקטיות כמו שעשתה בעבר סביב לינקדאין.

המסע האישי והרגשי בהתמודדות עם AI התהליך מתחיל מתערובת של סקרנות ופחד מאיבוד רלוונטיות המניע העיקרי הוא הרצון להישאר רלוונטי ולהבין את הטכנולוגיה החדשה חשיבות ההתנסות האישית והלמידה המתמשכת למרות החששות התמודדות עם תחושות של אשמה ולחץ על "לא להספיק" ללמוד מספיק מודל הרגשות בהתמודדות עם AI

גלית הציגה את המודל של ראסל

הצגת מודל דו-ממדי של רגשות (פרופסור ג'יימס ראסל) ציר אחד: אנרגיה גבוהה מול נמוכה ציר שני: רגשות חיוביים מול שליליים חשיבות האנרגיה הגבוהה, גם ברגשות שליליים כמו פחד, להנעת פעולה התנגדויות וחסמים בארגון זיהוי התנגדויות סמויות של מנהלים ועובדים חשש מנהלים מכך שהצוות ידע יותר מהם חשיבות הגישה האישית והתאמת הפתרונות לכל יחידה התמודדות עם פערי ידע וטכנולוגיה בין דורות שונים אסטרטגיות להטמעת AI בארגון התחלה עם "מאמצים ראשונים" והובלת שינוי דרכם זיהוי "כאבים" ספציפיים בכל מחלקה והצעת פתרונות ממוקדים יצירת חוויות הצלחה ראשוניות והפצתן בארגון שילוב בין למידה אישית וקבוצתית תפקיד ה-HR בהובלת השינוי שימוש ביכולות האמפתיה וזיהוי רגשות יצירת שיח פתוח על חששות והתנגדויות הובלת שינוי תוך רגישות לצרכים שונים שילוב בין טכנולוגיה לאנושיות את

Duration: 00:58:59

וובינר להיכרות עם החממה של מורית למנהלות ומנהלי גיוס

אורח.ות ומציג.ות:

שלומית רחמני-אלמן, מנהלת הגיוס בחברת פיברו רינת חיות-צייג, מנהלת People Experience בחברת יוניליוור עידו קמינצקי, סמנכ"ל משאבי אנוש בעמותת "אנוש" קרן יניב, מנהלת הגיוס במכון וייצמן שלי דואק, מנהלת משאבי אנוש וגיוס ב DPS ארקדיס

קיימנו את הוובינר ב 12/11/2024, יום ה-403 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

מורית:

בעיניי לנהל גיוס, הרבה פעמים זה כמו להיות קוסמת. נסגרת לך משרה, ורגע אחרי זה נפתחות חמש במקומה. או שאין לך מועמדים, ורגע אחרי זה מגיע מועמד מושלם. דיברתי קודם עם ילנה על זה שסגרת מועמד והוא יתהפך לך אחרי זה. מה ששלחתי בניוזלטר הבוקר. אנחנו נדרשות ונדרשים הרבה פעמים להיות קוסמים. וזה תפקיד שרוב הזמן מרגיש מאוד מאוד בודד. כי אנחנו לא באמת קוסמות ולא קוסמים. ואפילו אם יש לך צוות יש תחושה מאוד של קשה של להיות לבד. לפחות ממה שאני שומעת וגם ממה שאני זוכרת בעברי כמנהלת גיוס, שבאמת לא יודעים לפעמים מאיפה להתחיל ומאיפה לגשת לזה.

וזה לא חייב להיות ככה. יש באמת דרך אחרת וזאת המטרה של החממה מבחינתי. החממה למנהלות מנהלי גיוס, אני אספר על רגל אחת, קמה כבר ב-2010. בגלגול הקודם קראנו לה קבוצת העמיתים. הקמתי אותה אחרי שאני חוויתי כבעלת עסק מה זה להיכנס לצוות של בעלי עסקים. והיינו נפגשים באותו צוות פעם בחודש בתוכנית ליווי עסקי שקיבלתי בזמנו. שהצטרפתי אליה כבעלת עסק כי הרגשתי שאני הכל צריכה לעשות לבד או בזמנו לבד עם יעקב.

וממש בין לילה אפשר להגיד העסק שלי שלנו התהפך. ברגע שגילינו עוד דברים שאחרים עושים קיבלנו ייעוץ אבל גם שמענו מהאנשים אחרים. המהירות שבה יכולנו להגדיל את העסק להכפיל אותו להצליח להגיע ליעדים להגיע ללקוחות. ויש המון המון דמיון בין שיווק ומכירות וגיוס עובדים: צריך להגיע לאנשים צריך לשכנע אותם שהשירות שלך או שהתפקיד אצלך הוא טוב אצלך צריך למשוך אותם אלייך.

אנחנו נפגשים פעם בחודש פנים מול פנים (חוץ מאוגוסט. שזה אוגוסט תמיד חודש שקשה להיפגש בו פיזית). אז 11 פעמים בשנה ועוד פעמיים בזום באוגוסט. זה כמעט תמיד יום רביעי האחרון בחודש אלא אם יש חגים. אני אומרת את זה כי זה אומר שאפשר לתכנן מראש. ואפשר לדעת ביומן תמיד קדימה מתי נפגשים.

המטרה שלנו היא ללמוד ביחד עם קבוצה של עמיתים. וכן להוציא את עצמנו ואחד את השני מאזור הנוחות. לא להיות עוד בדברים שאנחנו מכירים שאנחנו רגילים שעושים אותם. ראיתם כבר שחלק מכם וגם חלק ממי שבתוך הקבוצה כבר עושים גיוס מעל עשור וגם ח

Duration: 00:53:39

איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל

קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech

 

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על מסלול הקריירה של גיא:

גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.

Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.

עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:

סוגי אוטומציה בגיוס: יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדים הכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיון הפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדים סינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף) מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאו אוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)

יתרונות השימוש באוטומציה: חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדים יכולת להגיע ליותר מועמדים מתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים) הערכה אובייקטיבית יותר של כישורים שיפור חוויית המועמד כשמיושם נכון

אתגרים וסיכונים חשש מפגיעה בחוויית המועמד סכנות בשימוש ב-AI לא מבוקר סוגיות של פרטיות ואבטחת מידע חשש מהטיות במערכות AI חשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושי

טיפים מרכזיים ליישום: לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATS לבדו

Duration: 01:01:18

קיימנו את הוובינר ב 31/10/2024, יום ה-391 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

יהודית שרביט, סמנכל״ית לקוחות בחברת Team Me

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

 

רקע על מסלול הקריירה של יהודית:

יהודית התחילה את דרכה בתחום הטכנולוגיה לפני כעשור כסטודנטית ללימודי אפריקה. היא התקבלה לארגון טכנולוגי למרות חוסר הרקע הטכני, בזכות המוטיבציה שלה (ככה אמר לה המנהל שם). אח"כ עברה בין מספר סטארטאפים ו-HR-Tech ולתפקיד האחרון גויסה אחרי חופשת הלידה בעקבות לידת בתה. כיום עובדת בחברת טים.מי – פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, כסמנכ"לית לקוחות. טים.מי מאפשרת לארגונים לספר את ה-DNA הארגוני שלהם, להציג את האנשים, האתגרים, היתרונות והמוצר דרך וידאו, במטרה: לייצר חוויית מועמד בלתי נשכחת שממירה טראפיק למועמדים מתאימים בכל הזירות.

 

למה וידאו? אפקטיביות גבוהה בהעברת מסרים: 95% מהמסר נזכר כשצופים בוידאו (לעומת 10% בטקסט) אנשים צופים בממוצע ב- 17 שעות וידאו בשבוע וידאו משותף פי 12 יותר מטקסט מועמדים צופים בממוצע ב-14 סרטונים באתר קריירה זמן צפייה ממוצע של 2.2 דקות תוכן למועמד

 

יתרונות שימוש בוידאו בתהליך הגיוס: מאפשר למועמדים להכיר את החברה באופן אותנטי מגביר את אחוזי המענה של מועמדים (עלייה של 17% נצפתה במקרה בוחן) עוזר בשימור מועמדים לאורך התהליך מסייע במיתוג המעסיק מגביר את האמון של המועמדים בחברה

 

פרדוקס בין התרבות לתפיסה הארגונית: מצד אחד: כולם חיים היום בוידאו, כל אחד מרים את המצלמה ועושה וידאו – בין אם לשלוח למשפחה או לפרסם לאלפי עוקבים באינסטגרם וטיקטוק מצד שני: כמעט כל מגייסת חוששת ש"העובדים לא ישתפו פעולה"

 

שינוי בגישה: תמיד יש 2-3 עובדים שרוצים להיות מול המצלמה עובדים שרוצים להיות בפרונט, מעוניינים במיתוג אישי ורואים בזה הזדמנות לפיתוח אישי ומקצועי יש "אפקט כדור שלג" – מועמד שגויס בתהליך שיש בו וידאו יהיה הרבה יותר נכון אחר כך להצטלם בעצמו כשוידאו נכנס להיות חלק מהאסטרטגיה, הארגון הופך אוטומטית ל"ארגון מגייס" והגיוס הופך להיות של כולם ולא רק של המגייסת

 

השאלה המרכזית שיהודית הדגישה:

יהודית הציעה שאלה חשובה שכדאי לשאול את המנהלים והצוותים: "מה הייתם נורא רוצים שאנשים ידעו על החברה עוד לפני שהם מגיעים לראיון ובדרך כלל אין לכם איך להעביר או אתם חייבים לדבר איתם כדי להעביר?" זו שאלה שעוזרת למקד את התוכן שכדאי לצלם ומייצרת מוטיבציה אצל המנהלים לשתף פ

Duration: 00:58:44

בפרק זה נדון בחשיבות המיקוד בעת הכנה לריאיון עבודה, ובשיטות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות שיביאו לדוגמאות הטובות ביותר מהמועמדים. נדבר על החשיבות של הבנת המצב מנקודת המבט של העובדים והכנת שאלות המכוונות להתנהגות מצבית.

נלמד כיצד להימנע מהגדרות כלליות כמו "עמידה בלחץ" ולמקד את התהליך על ידי הבנת המצבים המאתגרים של התפקיד. נחקור כיצד לשאול שאלות ממוקדות שיאפשרו לנו להבין את התפקוד של המועמדים בעבר ובכך לנבא את הצלחתם העתידית.

Duration: 00:11:05

אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן

קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

 

אתגרים בגיוס ב-2024 הפתרונות שהוצעו מה זה דורש מהגיוס 1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים - גיוס מבוסס כישורים
- הצעת גמישות בחבילות שכר
- הצעת משרות חלקיות וjob sharing
- מחקר מעמיק של השוק והתחרות - לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות
- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד
- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים
- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק 2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים - גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills
- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית
- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי
- הקמת וניהול קהילות מקצועיות
- שיתופי פעולה עם האקדמיה - פתיחות למועמדים מפרופילים שונים
- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים
- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק
- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך 3. שימור עובדים (במיוחד חדשים) - סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה
- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים
- התמקדות בניוד פנימי
- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים - אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי
- הפסקת "גיוס דופק"
- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים
- הכשרת מראיינים
- ניהול גיוס מבוסס נתונים 4. שיפור חוויית המועמדים - מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)
- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה
- הכשרת מראיינים
- חיזוק הרגישות למילואימניקים
- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה - העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים
- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)
- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות
- הכשרת עובדים לראיין
- הטמעת כלים טכנולוגיים 5. הטמעת טכנולוגיות חדשות - אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)
- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית
- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI
- מפגשים יזומים עם סטארטאפים - למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות
- דרישת תקציבים ללמידה וכלים
- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות
- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי

5 הטרנדים לקראת 2025:

גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים. גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים. שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות. ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים. מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימו

Duration: 01:21:31

איך מודדים גיוס איכותי. השיחה של מורית עם עדי מנדלקרן  

קיימנו את הוובינר ב 23/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

עדי מנדלקרן היא מנהלת הגיוס הגלובלית של חברת SciPlay

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על מסלול הקריירה של עדי:

עדי מנהלת הגיוס הגלובלי בחברת SciPlay, חברת משחקים. היא הגיעה לתפקיד לאחר ניסיון בחברות כמו אמדוקס, סיסקו וויקס.

הגדרת גיוס איכותי:

בסייפליי הגדירו גיוס איכותי כגיוס שבו העובד נשאר בחברה לפחות שנה. היעד שהוצב למדד הוא לא יותר מ-10% מהעובדים החדשים יעזבו בשנה הראשונה.

איך עבדו על תהליך שיפור איכות הגיוס:

איסוף וניתוח נתונים:

בדיקת נתוני עזיבה של עובדים בשנה הראשונה ראיונות עם מנהלים לגבי עובדים שעזבו ועובדים מצליחים שיחות עם אנשי HR לקבלת תמונה רחבה יותר ראיונות עם עובדים חדשים מצליחים

זיהוי גורמי הצלחה:

התאמה לתרבות הארגונית אותנטיות תשוקה לתחום המשחקים מוטיבציה פנימית (לא רק שכר)

שיפור תהליך הגיוס:

עדכון ה"קיק אוף מיטינג" עם המנהלים המגייסים הכנסת שאלות ממוקדות לראיונות לבחינת גורמי ההצלחה שיפור תיאום הציפיות עם המועמדים לגבי התפקיד התאמת משימות הבית למה שנדרש בתפקיד

הדרכה והטמעה:

סדנאות ראיונות למגייסים ולמנהלים ליווי צמוד של מגייסים חדשים שיתוף ההנהלה בתהליך ובתוצאות

מדידה ובקרה מתמשכת:

בדיקת נתוני עזיבה כל רבעון שיחות משוב עם עובדים חדשים קבלת פידבק ממועמדים על תהליך הגיוס

תוצאות: לאחר יישום התהליך, אחוז העזיבה בשנה הראשונה ירד מתחת ל-10% שהוגדר כיעד.

טיפים עיקריים למגייסים: לאסוף ולנתח נתונים על הצלחות וכישלונות בגיוס לעצור מדי פעם ולבחון האם התהליכים עדיין מתאימים לשתף פעולה עם מנהלים ו-HR כדי ליצור תהליך גיוס אפקטיבי להתמקד בזיהוי המוטיבציה האמיתית של המועמדים לראות בגיוס תהליך אסטרטגי שמשפיע על כל הארגון

המסר העיקרי הוא שגיוס איכותי דורש עבודה מעמיקה ומתמשכת, אך ההשקעה משתלמת בטווח הארוך עבור הארגון.

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה לשתיכן. היה מרתק ומעשיר היה מעולה, תודה. היה מקסים!!! מקצועיות ונהדרות!! עדי היה סופר מעניין, התהליך שעשית שם נשמע משוגע ולא פשוט בכלל – כל הכבוד!! תודה רבה לשתיכן. היה מאוד מעשיר. נתן כלים מקצועיים תודה רבה. מעניין, מעשיר ומלמד. רואה שיש לנ

Duration: 01:03:28

לכאורה, כולנו מכירים את החוק. אסור להפלות בין מועמדים על רקע כל דבר מהרשימה הסגורה של החוק: מצב משפחתי, מגדר, מקום מגורים, הריון, מילואים… ויש עוד רשימה ידועה ומוכרת.

מעבר לחוק – אני מאמינה שזו טעות לשפוט מועמדים לפי הנושאים הללו. אין (כמעט) תפקיד שמתאים רק לגברים (אולי חוץ מרב אורתודוקסי), או תפקיד שחייבים לגור בשבילו קרוב למשרד (אולי חוץ ממי שצריך להיות מוקפץ פיזית תוך 10 דקות). אני יודעת שאנשים ונשים יכולים לעשות את רובם המוחלט של התפקידים גם אם יש להם 10 ילדים, גם אם הם גרים רחוק, וזה שגרים קרוב לא אומר שיתמידו או יתפקדו מצוין. אין קשר. למרות שהיינו רוצים להאמין שיש. 

ברוב התפקידים נחמד לדרוש שהעובדים יגורו קרוב, אבל זה לא הכרחי. 
זה לא אומר שמנהלים, מנהלות, או צוותי משאבי אנוש באמת מפסיקים להתחשב בנקודות הללו. מנהלים מסבירים לי שהם שואלים "ספר/י לי על עצמך" כדי לקבל את המידע שאסור לשאול עליו. אחרים אומרים לי שאי אפשר לגייס עובדים בלי לדעת את הדברים הללו, והם שואלים אותם למרות המגבלה המשפטית.

הם מסבירים לי שאין ברירה כי "הלקוחות דורשים רק גברים לתפקיד הזה (או רק נשים לתפקידים אחרים)", אז הם מראיינים גברים ונשים אבל באופן מפתיע רק גברים עוברים את הסינון. או על ענין המרחק, שמעתי משפטים כמו "ראינו שזה לא עובד" (לגייס עובדים שגרים רחוק). "הם לא שורדים". אז לא מגייסים אנשים שגרים רחוק.

אני מודה. כששמעתי לאחרונה את המשפט ש"זה לא תפקיד לנשים" קפץ לי איזה פיוז פנימי שמזמן לא הופעל אצלי… אבל זו המציאות. יש עדיין מנהלים בארגונים גדולים בישראל, שכשלקוח אומר להם "לתפקיד הזה תגייסו רק גברים" אומרים אמן, וחושבים שבאמת הלקוח תמיד צודק. 

באותם חדרים שמסבירים לי ש"לא מגייסים אנשים שגרים רחוק" יכולים להיות עובדים שעובדים בארגון וגרים באותו מרחק, אבל עליהם כולם אומרים שהם "חריגים". הם הצליחו איפה שאחרים תמיד נכשלים, אז ממשיכים לפסול אנשים על מרחק מהעבודה.

זה לא שאני תמימה
זה לא שאני טומנת את הראש בחול
באופן אישי גייסתי בעבר אנשים שלא התאימו לסטנדרטים הסטטיסטיים, אבל הוכיחו את עצמם דרך הכישורים.

וחוץ מזה, פגשתי כל כך הרבה אנשים ונשים ש"שברו את הסטטיסטיקה". שאף אחד אחר "מהקטגוריה שלהם" לא גויס, עד שהם נכנסו לתפקיד, ופתאום נשברה הסטיגמה. אמר לי מנהל פעם בסדנה, שהוא לא גייס ממכללות, אבל כשגילה שאחד המנהלים המוערכים בצוות שלו למד במכללה מסוימת, הוא התחיל לגייס ממנה. לא ממכללות אחרות, כי עוד לא ראה הוכחה, אבל מאותה מכללה כן – כי היתה לו הוכחה… (ביצה ותרנגולת??)

 אני חושבת שבשוק שלנו (2.8% אבטלה, מתחת לקו האדום של 3% אבטלה! כמעט אין מובטלים בישראל. 142,000 משרות פנויות. קרוב לשיא שהיה בשיא הגיוסים של 2022 – 150,000 משרות פנויות), תציצו למספרים העדכניים הללו באתר הלמ"ס, אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לוותר על מועמדים טובים.

ומה זה מועמדים טובים? מועמדים שיש להם יכולות וכישורים, לא דוקא קורות חיים "מדוגמים". שיש להם כישורים, ויש להם מוטיבציה מדויקת לארגון ולתפקיד. גיוס לפי כישורים ומוטיבציה. מוטיבציה לתפקיד דרך אגב, זה לא "ברק בעיניים" בראיון, או שהם יודעים מי אתם. זה ממש לא "מוטיבציה לתפקיד". 

כישורים בודקים בראיון התנהגותי-מצבי. מוטיבציה לתפקיד בודקים גם דרך ההתנהגות בעבר, במצבים מורכבים ומאתגרים שהם לב התפקיד – ומחפשים האם המועמד/ת נהנה/נהנתה מסביבת עבודה כמו זו שאתם מציעים לו/לה? ממה

Duration: 00:08:54

פרופיל אישיותי מרחוק: כלים ודוגמאות פרקטיים לגיוס וקליטה – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג

קיימנו את הוובינר ב 14/8/2024, יום ה-313 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️

ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

ד"ר דר פלג ריכז טיפים וצירף לנו מצגת עם כלים וגם מאמרים שונים למי שרוצה להעמיק את ההבנה על פרופיל אישיותי – איך אנחנו משתקפים מתוך הנוכחות שלנו ברשת. ממש תחושה שיש פה עולם עצום שלא קולטים שהוא כאן…

טיפוס אישיות טיפים לזיהוי מוחצן – משתף תמונות של אירועים חברתיים ומסיבות
– משתמש במילים הקשורות ל"לילה" ו"כיף"
– מראה תמונות עם אנשים אחרים
– נוטה להיראות צעיר יותר בתמונות מופנם – משתף יותר תמונות מתוך הבית (אינדור)
– משתמש במילים הקשורות למחשבים
– פחות תמונות עם אנשים אחרים מצפוני / חרוץ – קוד לבוש גבוה בתמונות
– שימוש בתמונות שחור-לבן או עם גוונים מאוזנים
– טקסטים מסודרים עם תחביר נכון ומעט טעויות כתיב
– שיתוף מידע על ציונים בקורסים ותארים פתוח לחוויות / יצירתי – שיתוף תכנים שאינם קשורים ישירות לתחום העבודה
– ניתן לראות כלי נגינה ברקע של תמונות או שיחות וידאו אדיב – שימוש במילים הקשורות למשפחה וחום
– תיאור העבודה מזווית של עבודת צוות נוירוטי – שימוש רב בביטויים אמוציונליים
– לעתים הצגת יתר של שמחה ואושר (לכיסוי על רגשות שליליים)
– תמונות עם אלמנטים כאוטיים או רגשיים מאוד בעל צורך גבוה באישור חברתי – ריבוי תמונות סלפי
– שימוש בסלפי גם בפלטפורמות מקצועיות כמו LinkedIn חומרני – הרבה תמונות של חפצים יקרי ערך
– הדגשת עושר חומרי כריזמטי (יתר על המידה) – פרופיל שנראה "מושלם" מדי
– הצגה עצמית מרשימה במיוחד בעל אישיות דורסנית – שימוש בשפה בוטה
– חוסר מתן מקום לדעות אחרות
– התבטאויות חזקות וצורמות

הערות נוספות: חשוב לזכור את הקונטקסט ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד. יש לחפש דפוסים חוזרים ולא להתבסס על פוסט או תמונה בודדת. הניתוח צריך להיעשות על ידי מומחים ורצוי לקבל חוות דעת של יותר מאדם אחד. יש לקחת בחשבון את ההטיות האישיות שלנו בעת ניתוח פרופילים של אחרים. המידע ברשתות החברתיות הוא חלקי ולא תמיד משקף את האדם במלואו.

מצגת שדר שיתף איתנו: איפיון-אישיותי-מרחוק-בעידן-הרשתות-החברתיות

Duration: 01:02:02

איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט

קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️

קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע:   קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים. היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.

המעבר לארגון מגייס   כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס. הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס". המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.

השינויים העיקריים:

שינוי תפיסה:

  הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP) הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים. יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה. קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס. הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס. הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס. שימוש בטכנולוגיה: הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד. פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס. שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)

תוצאות: הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה. שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית. גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.

אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו   התמודדות עם התנגדויות של מנהלים. צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו. התאמת הגישה לסביבה גלובלית.

הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים   להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השי

Duration: 01:00:52

הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג

קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג:

השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים.

נקודות עיקריות מהשיחה:

רקע של ד"ר פלג: התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה. למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות. עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית. כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים.

טביעת אצבע דיגיטלית כל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח. ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות. השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר.

שימושים בפרופילאות: בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות. מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד. יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות.

אתיקה וחוקיות: שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי. מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס. יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות.

טיפים למגייסים ומגייסות: לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות. לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד. להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני. לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי.

אתגרים ומגבלות: לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי. יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות. חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות.

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:

Duration: 01:06:16

משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין

קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על אלמנטור:   חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל

חשיבות הגיוס כשותף עסקי: הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות

מדידה ויעדים בגיוס: חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא. חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון. חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור

שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators): אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד. חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"

חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:   על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומ

Duration: 01:02:28

עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב

קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים

סיכום ותקציר השיחה:

הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.

רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב: בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבות עבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנות השלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה

מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל   גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגרים להבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים) גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמם כמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם

הגדרת "עובד מבוגר": אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגון בהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45 במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה

יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים: ניסיון רב וידע מקצועי יציבות תעסוקתית גבוהה יותר מיומנויות רכות מפותחות זמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם

אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים: סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקה צורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שונים חשש מפני שינויים טכנולוגיים

טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים: להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיל לבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיל להציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות) לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית ליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות

לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR

– https://bit.ly/3Wg2sWB

חשיבות הנושא לעתיד שוק הע

Duration: 01:03:33

הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי

קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.

נקודות מרכזיות מההרצאה:

 

חשיבות הנגשת נתונים: נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם. יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות. הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.

 

אתגרים בהצגת נתונים: המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב. יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב. קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.

 

עקרונות להצגת נתונים: להתמקד בתוצאה ולא בתהליך. להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה. לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר. להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.

 

שלבים בהצגת נתונים:

א. הגדרת מטרה ברורה

ב. מציאת הסיפור בנתונים

ג. זיקוק המסר המרכזי

ד. בחירת גרף מתאים

ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב

 

טיפים להצגה אפקטיבית: שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים. הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף. שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות. שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.

 

חשיבות כלי עבודה מתאימים: יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים. דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.

דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.

 

ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי

https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור

לינקדאין של דנה ארנון פרי

Duration: 01:06:49

טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי

קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)

טעויות במיתוג מעסיק פתרונות מוצעים להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה) לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה  (סביב דקה 38:20) ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10) לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57) לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13) ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28) להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו' להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה"  (סביב דקה 56:30) להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56) לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13) לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם      לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה)) להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון

 

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה לכן ממש! תודה רבה תודה רבה מעניין מאד!תודה לשתיכן מעניין מאוד 🙏🙏🙏🙏 תודה מורית

 

ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE home https://www.ewise.co.il/

קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa

לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL

לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY

אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq

פייסבוק -

Duration: 01:04:45

איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס

קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AI

 

הרקע של אייל:

אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.

 

סיכום השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית

להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:

 

התפתחות הבינה המלאכותית: AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת. המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer. ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם. זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.

 

השפעת AI על ארגונים: ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות. נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות. HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI. יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.

 

שימושים ויתרונות של AI: מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים. יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות. מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.

 

אתגרים והתנגדויות: התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה. חששות מצד המחלקה המשפטית. אתגרים תקציביים. פחד משינוי אצל העובדים.

 

טיפים לשימוש ב-AI: להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT. ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים. לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך. להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.

 

השפעת AI על עולם הגיוס: AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים. יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית. HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.

 

כלים מומלצים: Perplexity.ai (לחיפוש מידע) Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם) Canva (לעיצוב)

Duration: 01:06:21

כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס. הרצאה לעמותת "עולים ביחד"

עמותת "עולים ביחד" מלווה עובדים ממוצא אתיופי, עבור מחפשי עבודה

בהרצאה הצגתי את תהליך הגיוס בעידן של היום - 

מהגשת קורות חיים (וההפרדה בין ארגונים שיש להם מערכות לניהול גיוס וכאלה שאין להם מערכת), משם לתהליכי סינון ראשוני/ סינון מוקדם - דרך שאלונים ודרך ראיונות וידאו, ותהליכי מיון מעמיק - ראיונות וידאו בזום, ומרכזי הערכה אונליין.

 

ניתן לראות את המצגת כאן בקישור

 

לפרטים ולהתקשרות עם עמותת עולים ביחד -

דף הפייסבוק של העמותה

אתר העמותה

077-506-0840 - טלפון

 

הקלטת הוידאו של המפגש בדף העמותה

 

Duration: 00:56:10

פרק 151: איך פותחים ראיון

לדרך שבה אנחנו פותחים ראיון יש השפעה עצומה על איך מתנהל כל שאר הראיון, גם כי יש אפקט לראשוניות, יש איזשהו טון או סגנון שאנחנו מייצרים כבר מההתחלה שמשפיע על ההמשך, וגם כי מתוך שאלת הפתיחה הרבה מראיינים, מתוך המענה של המועמדים לשאלת הפתיחה הרבה מראיינים ממשיכים ויוצרים שאלות follow up.

ככל ששאלת הפתיחה שלכם ממוקדת וממקדת יותר, גם התגובות של המועמדים שיגיעו אחריה היו הרבה יותר ממוקדות, היו הרבה יותר תואמות למידע שמעניין אתכם. אני תמיד בסדנאות שואלת בסקר לפני, מי מכם משתמש בשאלה ספר לי על עצמך הסטטיסטיקה נעה בין 80% ל-100% (מהמנהלים בארגון), שמשתמשים בשאלה ספר ספרי לי על עצמך (בפתיחת ראיון בדרך כלל כמובן זה קורה) ויש כמה סיבוב שאנשים משתמשים בשאלה הזאת לפתוח את הראיון. אחת היא הכי נוחה, כולם עושים את זה. אז נדמה לנו שאם כולם עושים את זה אז כנראה שהם צודקים. ספוילר, זה לא נכון. 

דבר שני, יש איזה הרגל כזה שדרך ספר לי על עצמך או ספרי לי על עצמך אפשר לאסוף מידע שהוא בעייתים משפטית. במקום לשאול עוד כמה את, כמה ילדים יש לך, איפה אתה גר, שאלות מהסוג הזה אם אני אשאל לספר לי על עצמך אני אשמע את המידע הזה ואני אוכל לאסוף אותו גם בלי לעבור על החוק כי אנשים באופן טבעי מספרים על עצמם דרך מצב משפחתי גיל איפה הם גרים 

גם זה בעיניי בעייתי, כי לא סתם אנחנו לא אמורים לשאול את השאלות האלה הם גם יוצרות הטיה, גם הטיה על פי חוק אבל גם הטיה מקצועית כי זה לא באמת משנה לתפקוד של אף אחד ואף אחת מאיתנו, מני כמה אנחנו, איפה אנחנו גרים וכו'. 

הבעיה השלישית היא שהשאלה הזאת, היא כללית מדי והיא רחבה מדי ואפשר גם להתכונן אליה. כלומר אנשים שעוברים אותה טוב במרכאות, מתכוננים בבית, עושים טקסט כזה מהונדס ומתייעצים, יושבים עם יועצים תעסוקתיים שעוזרים עליהם להכין ספיצ' טוב ולספר לי לעצמך. ואז בעצם אנחנו משווים בין אלה שהתכוננו כמו שצריך לאלה שלא התכוננו כמו שצריך.

רגע לפני שתגידו לי אוקיי אז זה גם חשוב לי לראות מי התכונן כמו שצריך אני אגיד שיכול להיות שהמועמדים הטובים ביותר לא התכוננו כי הם עובדים כרגע והם נורא עסוקים ואין להם זמן להתכונן ולבוא ולהתקבל לארגון שלכם זה לא הדבר הכי חשוב ביניהם כי לעבוד איפה שהם עובדים כרגע יותר חשוב ביניהם אז מה זה אומר?

האם זה הופך אותם למועמדים פחות טובים? בעיני לא.

כי מועמד טוב זה מישהו שכשהוא ייכנס לתפקיד או כשהיא תיכנס לתפקיד תוכל לעשות את העבודה שלה בצורה הטובה ביותר, לתת לכם את התוצאות הטובות ביותר זה כל מה שאנחנו מחפשים, מי ייתן לנו את התוצאות הטובות ביותר בתפקיד. התרגלנו במשך השנים לחשוב שאיך שהתכוננו לראיון, איך שהם מציגים את עצמם, אם הם עוברים ראיון במירכאות או לא עוברים ראיון, שאלה הפרמטרים. 

אחר כך מראיינים אומרים לי, אבל האמת שיש פער בין מה שאנחנו רואים על המועמדים בראיון ומה שאנחנו רואים עליהם בשטח. הנה השורש זה השורש אנחנו עסוקים מדי בלשפוט איך הם מציגים את עצמם אנחנו עסוקים מדי בלשפוט את בלשפוט את, 
נקרא לזה, צורת ההתראיינות, ואם הם עשו שעורי בית או לא עשו שעורי בית. ולהרבה מראיינים, יש תיאוריות שהם מאוד מאוד בטוחים בהן. למשל שאם מתחילים לספר על העבודה ולא על המשפחה אז הם יותר רציניים, תיאוריה אחת ששמעתי. למשל שאם מתחילים רחוק מדי בספר לעצמך איפה נולדו או איפה הם גרים אז הם לא ממוקדים מספיק. 

יש הנחה של הרבה הרבה הרבה מראי

Duration: 00:16:26

קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️

לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית

***************

גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.

מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל

סיכום השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית

בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":

תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו. ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות. כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד. מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית) ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing). חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים. בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים. העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.

לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.

להורדת המצגת

 

ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל

Duration: 01:05:13

קיימנו את הוובינר ב 28/5/2024, יום ה-235 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️

טלי סלונים היא The Stetcher – מותחת יכולות של ארגונים וא.נשים

 

הרקע של טלי:

טלי מספרת שיש לה מעל 20 שנות ניסיון בתחומי משאבי אנוש. היא התחילה את דרכה בפיתוח הדרכה, עברה לעסוק בפיתוח ארגוני ולמידה בכל מיני ארגונים. תחילת הקריירה שלה הייתה בפרטנר.

לאחר מכן, היא הגיעה לחברות גלובליות כמו פלייטק, דלתא גליל וקורנית דיגיטל. בשני התפקידים האחרונים שלה היא כבר הייתה HR Director בקורנית דיגיטל. בתפקידה האחרון הייתה סמנכ"לית ה-HR של EMEA בחברת פאנדו וניהלה את הסייטים מבחינת HR בישראל ובספרד.

כיום, היא מאמנת נשים וארגונים למתוח את יכולותיהם ולשמור על רלוונטיות בעולם העבודה החדש, וגם נותנת אימוני קריירה, עובדת עם הנהלות, עם צוותי HR, ומלווה מנהלות ומנהלים.

 

סיכום השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית

להלן סיכום מפורט של הנקודות המרכזיות מתוך השיחה בין טלי סלונים למורית רוזן:

מגייס/ת צריכ/ה להיות שותפ/ה עסקי/ת (Recruiting Business Partner) ולהוסיף ערך לעסק, לא רק לבצע גיוס בצדדים הטכניים והטקטיים שלו. זה כולל:

הבנה עמוקה של הארגון, האתגרים והצרכים העסקיים שלו הכרת השוק, המתחרים ומגמות בתעסוקה כדי לייעץ למנהלים יכולת לאתגר את המנהלים כשצריך (למשל לגבי פרופילים לגיוס, מבנה צוות וכו')

כדי להצליח בתפקיד זה, על המגייס/ת

להאמין ביכולות שלה ולקחת אחריות, לא ליפול למקומות של האשמת הלקוחות הפנימיים להיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח כל הזמן לפעול בפרואקטיביות ולנצל זמנים שקטים כדי ליזום שיפורים בתהליכים

מגייס/ת יכול/ה להשתמש בכלים אימוניים כדי לעבוד עם מנהלים בצורה שיתופית ולסייע להם

לשאול שאלות פתוחות Powerful Questions, כדי להבין את צרכי המנהלים ולסייע להם למצוא פתרונות בעצמם (מורית המליצה על הספר "להפוך לאמן בשאילת שאלות" של יוסי קדמי) לתת למנהלים חיזוקים חיוביים (Acknowledgements) על הצלחות ומאמצים שלהם לחבר את המנהלים לחוזקות ולהצלחות העבר שלהם בהתמודדות עם אתגרים להוות דוגמה אישית בהתנהלות מול מועמדים

נקודות נוספות שטלי הדגישה: חשוב לבנות אמון עם מנהלים על ידי הקשבה, אמפתיה, מתן פתרונות והימנעות משיפוטיות. אם מנהל לא משתף פעולה, יש להעלות את זה בגלוי ולא להשלים עם זה. מגייסות צריכות להאמין בעצמן, לא להקטין את עצמן, לעמוד על שלהן בדיונים עם מנהלים ולדרוש יחס מכבד. אם יש אפליה או התעמרות, חשוב להציב גבולות ובמקרה הצורך אף לעזוב.

דיברנו הרבה גם על זה שיש מקרים שאותם לקוחות פנימיים בעצם מתעמרים במגייס/ת / מנהל/ת הגיוס. במקרים הללו חשוב לפתו

Duration: 01:04:15

חבר מביא חבר זה לא מקור גיוס חדש. הוא נשען על העולם הכי סטנדרטי ומוכר לנו של קשרים, קשרים אנושיים לא AI ולא איזה משהו טכנולוגי כזה ועדיין גם היום גם ב-2024 חבר מביא חבר הוא מקור הגיוס הטוב ביותר. אני ממליצה עליו המון שנים ועדיין מגיעה לארגונים שמגייסים רק 5% 10% דרך חבר מביא חבר למרות שהפוטנציאל הרבה הרבה הרבה יותר גדול. החלטתי לפתוח קורס לחבר מביא חבר בעוד חודש, אבל עוד לפני זה, כבר עכשיו אני רוצה לתת לכם את העקרונות המרכזיים של מה צריך HR לעשות, מה צריך צוות הגיוס לעשות כדי להטמיע את "חבר מביא חבר" בארגון ואם סקרנותכם תרצו לשמוע עוד פרטים, כל הפרטים על הקורס נמצאים בקישור בתוך הפודקאסט.

 

זה לא חדש ש"חבר מביא חבר" זה מקור הגיוס האפקטיבי ביותר. אני באופן אישי נחשפתי לחבר מביא חבר כמקור גיוס כבר בשנת 2000 כשניהלתי את הגיוס במפעלים של אינטל בקרית גת וירושלים, אבל בוודאי שזה מקור הגיוס הוותיק ביותר כי כשאנשים בעבר הקימו ארגונים הם קודם כל פנו לאנשים שהם הכירו. אנחנו יודעים שהרבה פעמים יוצאי צבא פונים אחד לשני ויש הרבה פאונדרים וצוותי הקמה של סטארטאפים תסתכלו מסביב שזה כמה חבר'ה שהכירו מההיסטוריה והתחילו להקים ביחד ארגון. אז זה ככה בהיסטוריה הישראלית אבל גם בעולם הפניות referrals שזה השם הבינלאומי נגיד לחבר מביא חבר, זה עדיין מקור גיוס מאוד מאוד חזק מאוד משמעותי.

זה לא רק הישראליות ו"כל ישראל חברים" כזה, אבל כן אני חושבת שיש משהו ב"חבר מביא חבר" הישראלי שתופס זווית טיפה אחרת, יותר מותאמת אלינו. קודם כל באמת במיעוט האוכלוסייה והקירבה. אם בעולם אנחנו מדברים על שש דרגות של הפרדה בארץ אנחנו מדברים על איפה שהוא בין שתיים לשלוש. בדרך כלל כל אחד מכיר מישהו שמכיר מישהו חווינו את זה בצד הקשה והעצוב שזה בחודשים האחרונים במלחמה ואנחנו מכירים את זה כבר שנים אנחנו רוצים להגיע לאיזשהו ארגון להתחיל לעבוד בו חיפוש קטן ב linkedin נמצא את הבנאדם שמכיר מישהו שמכיר מישהו בארגון.

כשאנחנו באים להסתכל על התהליך בפרספקטיבה הגיוסית על מחקרים, כבר הרבה מאוד שנים חוקרים את האפקטיביות של המקור הזה מול מקורות הגיוס מול מקורות אחרים. בדקתי וראיתי שהיה מחקר ממש העדכני ביותר שאני הצלחתי למצוא ב-2023 של חברה שנקראה Firstbird, היום היא נקראת Radancy, וזו חברה שיש לה מערכת לניהול תהליכי הפניות תהליכי "חבר מביא חבר". הם גילו במחקר שלהם הם חקרו 335 ארגונים ברחבי העולם האמת שזה מחקר מאוד מעניין אני אצרף את הקישור אליו בתוך הפודקאסט אבל אפשר לראות מהניתוח שלהם שהתהליך ב"חבר מביא חבר" מהיר יותר ב-30%, ש70% מהארגונים דיווחו על איכות מועמדים גבוהה יותר, ש50% מהארגונים דיווחו על זה שזה חסך להם עלויות, שיותר מ-70% מהארגונים מפעילים תוכנית כזאת בצורה מובנית.

יש גם את ה"פליפ-סייד" של זה, את הצד ההופכי של זה, שהרבה ארגונים לא מספיק מנצלים את התהליך הזה. שהם מגייסים דרך חבר מביא חבר בממוצע משהו בין 10% ל-20% מהגיוסים למרות שאפשר להגיע גם ל-50% ו-60%. אלה שעושים איתו עבודה מאוד מאוד אפקטיבית מגיעים ל-50% 60% מהגיוס דרך "חבר מביא חבר" וזה בעצם הפער וזה גם זאת גם הדרך לבדוק האם אתם עושים טוב את ההטמעה של "חבר מביא חבר" אצלכם בארגון וקודם כל לבדוק מה התוצאות שלכם אם התוצאות שלכם 40% 50% אתם

Duration: 00:17:40

קיימנו את הוובינר ב 23/5/2024, יום ה-230 למלחמה. 128 חטופים עדיין בעזה 🎗️

דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות

הרקע של דנה:

הרבה שנים עבדתי בניהול, זה ממש ניהול אנשים, ‫ניהול צבאים, ניהול תהליכים, ‫ומשהו כמו לדעתי, לפני 15 שנה ‫עברתי לעולם של האנליזה, ‫ניהלתי מחלקה של אנליזה עסקית. ‫בערך לפני שלוש שנים ראיתי בארגון ‫את הקושי המאוד גדול ‫לעבוד עם נתונים ‫בארגון שבו עבדתי, ‫וראיתי שאין הדרכות בחוץ, ‫ ‫ואפשר להגיד שמאז אני עסקת ‫בהדרכות בעיקר, ‫ומלמדת אוריינות נתונים, שזה בעצם לא אנליזה, זה קצת שונה, זה יותר לעבוד, קודם כל זה עבור כולם, זה עבור כל הארגון, זה לא מיועד רק לאוכלוסייה מסוימת, וגם זה יותר מתייחס לערך של זה. השימוש בדאטה כאמצעי לנהל טוב יותר. זה המשמעות בגדול.

סיכום השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

מהשיחה עולים כמה נושאים ותובנות מרכזיים בנוגע לעבודה עם נתונים ולהצגת נתונים בעולם הגיוס:

חשיבות הגדרת מדדים ויעדים ברורים – הצעד הראשון והבסיסי ביותר הוא להגדיר מה היעדים של צוות הגיוס, כמה גיוסים צריך לבצע, תוך כמה זמן וכו'. בלי מדדים ברורים קשה להתקדם ולהציג את התוצאות באופן אפקטיבי. הפרדה בין מדדי תוצאה למדדים תורמים – חשוב להפריד בין המדדים שמודדים את התוצאה הסופית (כמות גיוסים למשל) למדדים שתורמים לתוצאה (זמן סגירת משרה, עלות גיוס וכו'). יש להתמקד במדדי התוצאה בהצגה להנהלה. הסתכלות על תהליך הגיוס השלם – יש לאסוף נתונים מתחילת התהליך ועד סופו (ממקורות הגיוס, דרך קצב הגיוס ועד שימור בארגון) כדי לקבל תמונה רחבה ולזהות חסמים וצווארי בקבוק במקומות שונים בתהליך. התמודדות עם איכות נתונים – תמיד יש רעשים ופגמים בנתונים. צריך לצאת מנקודת הנחה שיש אי-דיוקים ולדעת לעבוד ולקבל החלטות גם במצב כזה, במקום לוותר או להשקיע יתר על המידה בטיוב הנתונים. פשטות והתמקדות בתוצאות – ההצגה להנהלה צריכה להיות ממוקדת, פשוטה וברורה. לא לאבד את הפוקוס בפרטים רבים מדי או בקישוטים ויזואליים. המסר המרכזי הוא איך עומדים ביעדים וכיצד משפרים את התוצאות העסקיות. הבנת הרפרנס וההקשר – לא ניתן לדעת אם מדדים מסוימים טובים או לא ללא הבנת ההקשר – השוואה לביצועים קודמים, לצוותים אחרים בארגון, לתעשייה וכו'. יש להציג את הנתונים יחסית לרפרנס מתאים. יצירתיות בפתרונות, לא בהצגה – את היצירתיות יש לנתב למציאת פתרונות מקוריים לאתגרי הגיוס ולשיפור התהליכים. בהיבט של הצגת הנתונים חשובים יותר הבהירות והפשטות מאשר החדשנות הוויזואלית.

התובנה המרכזית היא שהדאטה היא כלי עבודה חשוב מאוד לניהול תהליכי הגיוס, אבל לא מטרה בפני עצמה. חשוב להגדיר יעדים, להבין את הנתונים בהקשר שלהם, ולהציגם בצורה ממוקדת ומכוונת לתוצאה העסקית הסופית שהארגון רוצה להשיג.

ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי

Duration: 01:04:21

קיימנו את הוובינר ב 9/5/2024, יום ה-216 למלחמה. 132 חטופים עדיין בעזה 🎗️

דפנה טלר היא הד האנטרית מומחית לגיוס לתחומי השיווק, פרסום ודיגיטל

תמלול הוובינר המלא נמצא כאן בקישור (תומלל ע"י ai באפליקציית TimeOS המדהימה. יש מדי פעם פערים בתמלול, אבל אין מה להגיד, פלאי הטכנולוגיה).

למה כל כך מאתגר ומורכב להפעיל את "חבר מביא חבר" כמקור גיוס בארגונים?

זה לא היה וובינר "סטנדרטי". יותר שיחה פתוחה / חצי הדרכה שלי על "חבר מביא חבר" ובדיקה משותפת של אפשרות היישום של "חמ"ח" בחברות השמה.

דפנה פנתה אליי בגלל שלמרות כל כך הרבה שנים שהיא מובילה את חברת ההשמה שלה (קרוב ל-20 שנה!), היא מרגישה שהיא עדיין לא מצליחה ליישם את "חבר מביא חבר" בחברה, וליהנות מהיתרונות של הערוץ. היא הסבירה לי גם מראש מה הפערים שהיא מזהה. הנה כמה מהנקדות שדפנה העלתה:

אנחנו לא מגייסים אלינו, אלא ללקוחות שלנו. מכאן, שהממליץ שמביא את החבר שלו אלינו, לא באמת יודע לאיזו חברה אנחנו נקדם אותו. אמנם אנחנו מדברים על יתרונות העבודה מול סוכנות השמה מנקודת המבט של המועמדים, אבל העבודה איתנו היא זמנית עד לגיוס (המוצלח). לאחריו אנחנו משאירים אותו בידי הלקוח שלנו. אין לנו שליטה על מה שקורה שם, כלומר אין לנו ממש אחריות על מקום העבודה אליו אנחנו מפנים ומקדמים את המומלץ. מה לגבי התגמול? אם בארגונים שמשתמשים בשיטה יכולים שלא לתגמל כספית את המועמדים, שכן התגמול הוא שהחבר בא לעבוד איתך (בין היתר), הרי שלנו כחברות השמה אין את הפריבילגיה הזו. ברוב המקרים החבר המומלץ לא יגיע לעבוד עם החבר הממליץ.  אם החלטנו על תגמול כספי, אז בניגוד לארגונים, אז התגמול יהיה רק לאחר 2 או 3 חודשים, כי רק אז אנחנו מקבלים את הכסף. אין ממש סיבה לתת כסף למי שהמליץ על מישהו שלא עשינו לו השמה מוצלחת, אחרת אנחנו מפסידים.

בשיחה הצגתי את העקרונות המרכזיים ל"חבר מביא חבר" אפקטיבי:

נעשה הפרדה בין טווח ארוך וטווח קצר.

בטווח הקצר, אני שמחה להפנות / להמליץ לחברים כשמזכירים לי, כשמי שמבקש את המידע הוא מישהו שיש לי איתו היכרות מוקדמת, ושיש לי למי להמליץ.

בטווח הארוך, אני בעצם צריכה לשמור על קשר עם אנשים כדי שכשיגיע הרגע המדויק – ימליצו לי.

Know like trust – אנשים ימליצו על ארגון / חברה רק כשהם מכירים אותה, מחבבים אותה, וסומכים עליה. זה בעצם היתרון הגדול של גיוס דרך חבר מביא חבר. כאן, חברת ההשמה מתפקדת כמתווכחת שמפתחים איתה את הקשר של know – like – trust, ובעצם יש לה הרבה יתרונות (תיכף נפרט) מול ארגון.

לגבי התגמול – אנשים מביאים כי הם רוצים לעבוד עם חברים או כי הם רוצים שיהיה טוב לחברים שלהם, כשיעבדו בארגון / יעבדו פשוט. תגמול הוא לרוב (המוחלט) לא הסיבה שבגללה מביאים חברים. האמת שתגמול כספי אפילו יכול לפגוע במוטיבציה להפנות חברים.

חשוב שיהי

Duration: 01:03:24

קיימנו את הוובינר ב 2/5/2024, יום ה-209 למלחמה. 133 חטופים עדיין בעזה 🎗️

הגר מן סרוסי היא סמנכ"לית דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף, מנכ"לית משותפת של Getjob, מומחית לשיווק הגיוס וחוקרת חדשנות טכנולוגית

דור ה-Z עושים חישוב מסלול מחדש. אולי הם בכלל לא צריכים לעבוד, ומה פתאום מהמשרד, ובכלל מספיק 4 ימים בשבוע, ועוד דרישות וציפיות. כדי שנצליח לגייס אותם - האם צריך לעשות שינוי מהיסוד בכל תהליך הגיוס שלנו? כסמנכ"ל דיגיטל וחדשנות במעוף, ומנכ"לית משותפת של getjob (אפליקציית גיוס חדשנית) הגר בונה תשתיות לגיוס מאסות של עובדים מדור ה-Z, והיא שיתפה אותנו בתובנות שלה מהתהליך

המאפיינים של דור ה - Z (תודה לשלומית רחמני שסיכמה)

שואפים להיות עצמאיים, טכנולוגיים ,חברתיים וצריכים תמיכה אנושית, השפעה- חשוב להם להרגיש בעלי ערך, ערכיות- חשוב להם ארגון ערכי ומחוברות סביבתית והתנדבותית, נאמנים-כל עוד יתנו להם להתפתח הם יישארו ויתנו בחזרה לארגון, גמישות- לשלוט בזמן שלי ויכולת לעשות דברים במקביל.

תמלול השיחה המלא:

(תומלל ע"י בינה מלאכותית AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)

המלא:

(תומלל ע"י AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)

ונגיד בוקר טוב להגר מן סרוסי! בוקר טוב איזה כיף שאת פה!

בוקר טוב

אני מאוד מאוד אוהבת את הגר מעבר לזה שאנחנו עבדנו יחד הרבה זמן שנה שנה וחצי אבל אנחנו מכירות עוד הרבה לפני ואני מאוד מאוד גאה לעקוב לראות את הצמיחה המקצועית שלך ואת ההשפעה הגדולה שיש לך בשנים מאז שפסקנו לעבוד ביחד, אז בואי נתחיל רגע בזה שתציגי את עצמך לפני שנצלול לתוך כל העולם של גיוס דור Z והשינויים בעולם העבודה ואז נספרי קצת את מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום אז מתוך זה ככה נצלול לנושא של לשמוע את הקונטקסט.

מסלול הקריירה של הגר:

אוקיי אז אני אתחיל בזה שאני גם ממש שמחה להיות פה ותודה על ההזמנה! אז בעצם אני מה שנתחיל רגע ממה שאני היום אני מה שמכונה סלשרית אני גם וגם וגם קודם כל אני גם אימא אבל בפן המקצועי אני גם בתפקיד של סמנכל דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף גם מנכלית שותפה בפעילות שנקראת GetJob וגם יועצת ומלווה ארגונים בפעילויות של מיתוג מעסיק ושילוב הגיוס כעצמאית יש לי עסק משלי ואיך הגעתי לכל הטייטלים האלה היום בעצם התחלתי את הדרך המקצועית שלי בתחום הגיוס לפני עשר יותר כבר לפני 14 שנה באל על, התחלתי כדיילת אוויר דיילת קרקע לאט לאט שם התקרקעתי מה שנקרא ועברתי למחלקת הגיוס התחלתי כמגייסת גייסתי מנקי מטוסים ספקים דיילי אוויר דיילי קרקע וכל מה כל

Duration: 01:05:20

הוקלט ב 4/4/2024. 181 ימים למלחמה. 🎗️
134 חטופים וחטופות הוחזקו בעזה   🎗️🎗️   במסגרת "מבזקי תעסוקה" של איל"ת - האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה, הוזמנתי להעביר הרצאה למפונים ומפונות, מילואימניקים ומילואימניקיות ומי שבימים אלה מחפשים עבודה.   הרצאה "הפוכה" - על איך לענות לכל שאלה בראיון, טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי   להורדת המצגת: https://bit.ly/3UeQZW6
לאתר איל"ת: https://www.ayellet.org.il/ 
להרצאה ביוטיוב: https://www.youtube.com/watch?v=s1Ol3K2SkBE   לסדרת ההרצאות ב"מבזקי התעסוקה" בערוץ של איל"ת: https://www.youtube.com/@user-tm6py9zs1r 

Duration: 00:49:16

הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️
133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה   🎗️🎗️  

בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."

אני אתחיל מההתחלה:
לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.

אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)

שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו.  שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר. שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות.  שאלות שדורשות ניתוח עצמי. שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים) שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו.  שאלות בעייתיות מבחינה חוקית.  וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". 

לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". 
זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות: איך את/ה בעבודת צוות איך את/ה בעבודה טכנית איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית איך יהיה לך לעבוד משמרות בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.

בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.
מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.

ואז מה קורה?
שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.
ענה לי "אני מצוין".
אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.
גייסתי אותו
ואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.
המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.
לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.

מה במקום זה אפשר לעשות?
במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או

Duration: 00:11:26

קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️

זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל.

צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס.

לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה.

זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים:

מקינזי

https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2

גרטנר

https://zoharurian.hopp.to/gartner

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה תודה

Duration: 01:02:53

איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר

קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️

שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר

 

במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).

 

דיברתי עם שירלי בין השאר על:

מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית) מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף) כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)

 

שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:

המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם. אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים) רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה.  למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי. כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים. לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.

בין התגובות:

תודה רבה! היה מרתק
תודה רבה. ממש מרתק
שירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)
כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.
תודה רבה
תודה רבה, ממש מעניין

Duration: 01:03:42

קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️

אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס 

אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה:

כלי GAI שאמיל נעזר בהם היום

ChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai

3 עקרונות חשובים: אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותי חשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויות חשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות 

איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יום

בונה סטרינג בוליאני

לומד לעומק את הפרופיל ChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיני אמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזה

עושה מחקר שוק

מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומים בסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאין

בניית פניה מתאימה

בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחה להתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרש לתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AI

Cross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק

ליצירת קשר עם אמיל:

אתר: emil.co.il

מייל: emil@emil.co.il 

קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה לך מורית. תודה רבה!!! המון תודה לאמיל ומורית מסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותר תודה רבה! תודה רבה מורית ואמיל !! וובינרים ככ חשובים ועוזרים תודה רבה על ערך רב.

Duration: 01:04:24

קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️

https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת

הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.

המארח: אמיל רוזנבלט 

מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס 

אתר: emil.co.il

מייל: emil@emil.co.il 

קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות. תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל. מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍 תודה רבה! מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה תודה רבה!!!!!! תודה רבה לכם. תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין. תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !

Duration: 01:25:53

קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️

נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal

קצת רקע על PayPal:

30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו

בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).

בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם

למה ואיך הקימו את המחלקה

התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.

מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?

מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר דוחות, שפה, לא שפה של גיוס עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק. חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום

הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות

תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית הפרדה לכל ערוץ יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ לדבר את השפה אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR להבין מה הולכים להוציא בשיווק לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק לבחור את הערוצים שנכונים לארגון

מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה

לי לקח כמעט שנה הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו לקחת אחריות. להציג להם ולבקש שותפות והנחיה נכנס מנגנון של אישור של כל דבר

מה האסטרטגיה, מה התוצרים

עובדים בשתי רמות 1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס 2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאי

Duration: 01:04:33

פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים

מאה ארבעים ושניים (142) ימים למלחמה. בדיוק כמו שראינו כבר מהימים הראשונים, ממש מהשבועות הראשונים אחרי השבעה באוקטובר אנחנו כבר רואים יותר ויותר פגיעה בחיילי מילואים, חיילות מילואים, בני משפחה ואנשים שהתגייסו כדי לאפשר לחיילי המילואים לצאת לקרב. לכאורה, החוק נורא פשוט אנחנו לא אמורים לפגוע בעובד / עובדת בגלל שיצאו למילואים ובוודאי אם יצאו למלחמה לקרב להגן עלינו. גם לא בבני ובנות הזוג של המילואימניקים והמילואימניקיות ששומרים על העורף ולכן לפעמים יכולים לעבוד פחות שעות. עדיין במציאות דברים לא כל כך פשוטים יש הרבה מאוד מקרים מורכבים לא טריוויאלים ואני לחלוטין מבינה ורואה את המורכבות מאוד גדולה של המצב הזה.

 

אבל אני חושבת שיש עלינו אחריות מאוד גדולה זה ובשבוע שפנתה אליי משתתפת באחת הסדנאות וסיפרה על בן זוגה שפוטר בזמן מילואים וראיתי את ההודעות שכותבים לו ושהוא כותב בחזרה שהוא מסביר שהוא לא יכול להגיע לשימוע ולא מוותרים לו על השימוע; דווקא בשבוע כזה היה לי חשוב לעצור רגע לדבר על המורכבות להגיד מה אני חושבת שהתפקיד שלנו ולהזמין אתכם לשתף אותי אם יש עוד מקרים אם יש עוד חיבורים שאני יכולה לעשות כדי לעזור למי מכם שמוצא את עצמו את עצמה או אנשים שיקרים לכם נמצאים במעמד המאוד קשה הזה של להיות מפוטרים ולהישאר בלי עבודה בעקבות המלחמה בעקבות המצב. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, על גיוס ועל ההשלכות של פיטורים בזמן המלחמה ובכלל איך כל זה מתחבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

אז אנחנו באמת בעידן לא פשוט בתקופה לא פשוטה ומורכבת גם מלחמה גם חטופים גם באמת מאות אלפי אנשים בארץ מפונים מבתיהם לא נמצאים במקום שקל להם להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, חלק שבעקבות המצב והחטופים נזעקים לטיפול בביתם ויכולים פחות לעבוד. באמת יש המון המון סיפורים נורא מורכבים נורא רגישים ואנחנו לא נפתור את הכל בפרק אחד אבל אני כן רוצה לקחת את הסוגיה הזאת של עובדים שמפוטרים בזמן מילואים.

 

פנתה אליי השבוע מישהי משתתפת באחת הסדנאות שבעלה קיבל הודעה זימון לשימוע ולמרות שהוא כתב שהוא במשימה שהוא לא יכול להיות גמיש אז דחו לו את זה ביום או ביומיים. הוא הודיע להם מסיים את המילואים בסוף פברואר, שהוא לא יכול כרגע להתעסק בעניין השימוע אמרו לו שהם מבינים אבל בכל זאת הם מסיימים את העסקתו בתנאי שיקבל היתר מוועדת התעסוקה. כן, כמו שכשיש מישהי בהריון או בחופשת לידה ומפטרים אותה צריכים לקבל על זה אישור מוועדה ממשלתית, גם פה בסיפור של לפטר בזמן מילואים, צריך לקבל אישור על הפיטורים. אבל ארגונים מבקשים ואני מניחה שחלק מהם גם יקבלו אישור לפטר ונמצא פה בן אדם שאפילו לא מצליח להגיע לשימוע שלו והאירגון מחליט לצמצם ובאופן מפתיע לצמצם דווקא אותו לשנות את סדרי העבודה והוא זה ש"נבחר" להיות מפוטר. כמובן שהסיפור של המילואים לפחות בעבודה שלי הוא המשפיע.

 

אני רואה מול זה כמובן הרבה מאוד ארגונים שעושים שמיניות כדי לשמור על התפקיד אני רואה מול זה ארגונים שעובדים שחתמו רגע לפני השבעה באוקטובר גם היום ארבעה וחצי חודשים אחרי עדיין שומרים להם את המקום, אנשים אחרים עושים תפקיד כפול כדי לשמור להם את המקום. באמת יש המון ארגונים שעושים מעל ומעבר.

 

אני מבינה שזה לא דבר פשוט אני מבינה שזה לא דבר טריוויאלי אני גם מבינה שיש בעיה כלכלית אמיתית כי המדינה למי שלא יודע, המדינה סופגת את עלות מה שנקרא שכר המילואים שיש לזה א

Duration: 00:13:27

הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי

קיימנו את המפגש ב 21/2/2024, היום ה-138 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️

מיכל כצנלסון לוי – סא"ל במיל., מלווה מנהלות ומנהלים בארגונים, עוסקת בניהול ומנהיגות בכלל ובסגנונות ניהול ומנהיגות נשית בארגונים, בפרט.

מדוע חשוב לעסוק בהבדלים בין גברים לנשים בעולמות הגיוס ובארגונים בכלל?

ארגונים שמנוהלים ע"י נשים וגברים באופן מאוזן, משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר, ולכן האינטרס להביא נשים לא רק כסיסמה הוא אמיתי. אנחנו ערים לכך, שיותר נשים בארגון זה גם מימון גבוה יותר של קרנות, גם חשיבה מגוונת שתוסיף ערך, וגם גישות ניהוליות שמביאות ערך.

ממה נובעים ההבדלים?

ההבדלים בין המח הזכרי למח הנקבי הם קטנים מאד. מרבית ההבדלים הם התנהגותיים והם אינם כורח המציאות, אלא תוצאה של השפעות סביבתיות, תרבותיות. כלומר – איך חונכנו, מה הציפיות של הסביבה מאיתנו ושלנו מעצמנו וכו'.

ההבדלים האלה גורמים לכך שלפי מחקרים, לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר, הן פעמים רבות מגדירות את עצמן ביחס לזולת, יש להן נטייה רבה יותר לשיתופי פעולה ולטיפול, מה שגם מסביר לנו את נושא הנטייה של נשים ללכת לתחומים של טיפול ואפילו של HR בארגונים.

הגברים, לעומת זאת, נוטלים יותר סיכונים, סוליסטים, פורחים יותר בסביבה תחרותית.

כיצד מתבטאים ההבדלים בקריירה?

הקריירה היא ההמשך הטבעי של איך שגדלנו, ולכן בולט כאן הנושא של נטילת הסיכונים ושל סגנונות ניהול שונים. בולטים אצל נשים (בהכללה גסה) גם:

"המבקר הפנימי" שלנו, שמשווה אותנו לאחרים, שמבקר אותנו כל הזמן על מה לא עשינו מספיק טוב או לא עשינו בכלל. המבקר הזה גם אחראי על התופעה שמכונה "תסמונת המתחזה", שנשים מדווחות יותר על קיומה אצלן עולם הדימויים שלנו שונה. אישה חזקה נתפסת כביצ'ית, גבר חזק נתפס כאסרטיבי. הנטוורקינג והמיתוג של נשים הוא אחר. קבלת ההחלטות שלנו – מושפעת הרבה פעמים משיקולים רחבים שעוד לא קרו. למשל: האם לקחת תפקיד מסוים כשאני מתכננת להתחתן ולהרחיב את המשפחה? והחשש התמידי מאיך אתמודד עם המדרגה הבאה.

כיצד באים לידי ביטוי ההבדלים בעולמות הגיוס?

כבר בשלב קורות החיים – יש הבדלים. כולנו מכירות את הנתון מהמחקר של חברת HP, שנשים לא מגישות למשרה שזה הן עונות על קרוב ל100% מהדרישות, בעוד שגברים מסתפקים ב60%.

מחקר מאוחר יותר שהתפרסם ב HBR מ2019, מצא שזה לא עניין של ביטחון, אלא של חווית הכישלון. וזה מתחבר לנושא של נטילת הסיכונים. נשים לוקחות יותר קשה חוויה של כישלון ולכן מוותרות מראש על ההגשה, אם הן לא מרגישות שיש להן סיכוי מספיק גבוה, על פי הסרגל שלהן

תהליך הגיוס עצמו מעיד מאד על התרבו

Duration: 01:01:22

קיימנו את המפגש ב 20/2/2024, היום ה-137 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️

מורן שוסטר ואמיר איצקוביץ' הם היזמים והמנהלים של SVT.jobs, קהילת מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות סוכנים מועמדים

לצאת לעצמאות בגיוס לא חייבים לעשות לבד. כבר 6 שנים שקהילת SVT.jobs צומחת, וכוללת היום 45 מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות למעלה מ – 200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים. בשיחה המיוחדת עם מורן ואמיר למדנו על הכוח של חברות בקהילה כזו של מנהלות גיוס עצמאיות. 

מה המודל של SVT.jobs?

ב-SVT משתפות פעולה 45 מנהלות (ומנהלי) גיוס, ביחד עם יותר -200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים ("אנשי סורסינג" בשפה של צוותי גיוס). מנהלות הגיוס אחראיות על הקשר עם הארגונים וסגירת חוזי ההשמה. הארגונים מכירים אותה כאשת הקשר, אבל ההתקשרות החוזית היא מול SVT ו-SVT גם מנהלים את כל הגבייה וה"לוגיסטיקה" הכספית מול הארגונים. כל משרה שאותה מנהלת גיוס מקבלת מהארגון מועלית לפלטפורמה הייחודית של SVT ומיד סוכני האיתור מתחילים לחפש לה מועמדים. הם לא חשופים לשם הארגון רק לתעשייה ולפרטי התפקיד.

סוכני האיתור גם עושים בירור ראשוני לוודא שהמועמדים שהם מעבירים עונים לדרישות הבסיסיות של התפקיד, כך שמנהלת הגיוס יכולה להתחיל את התהליך ממקום מתקדם – רק עם מועמדים שענו לדרישות התפקיד. מהסטטיסטיקה הפנימית בממוצע 1 מכל 3 מועמדים שמנהלת הגיוס מקבלת מועבר ללקוחות/הארגונים (אחוז מאד גבוה כמובן יחסית לחברות השמה אחרות בשוק).

לאחר סגירת ההשמה התגמול מהארגון מתחלק 20/40/40 – 20% לפלטפורמה, והשאר חצי חצי בין מנהלת הגיוס וסוכנ/ת האיתור.

עבור מנהלות הגיוס העבודה ב SVT היא מרכז הקריירה, העבודה המרכזית שלהן שכן הן מייצגות את SVT מול אותם ארגונים. סוכני וסוכנות המועמדים בוחרים אישית כמה להשקיע בתהליך. חלק הפכו את זה לפעילות המרכזית שלהם, ואחרים עושים את זה תוך כדי עבודה במקביל. הם אנשי הקשר מול המועמדים במגוון גדול של תחומים ותעשיות. החברה משרתת את כל הארגונים בכל המשק.

מה היתרונות עבור מי שכרגע שכירה? ועבור מי שכרגע עצמאית?

היכולת לצאת לעצמאות עם "גב", ליווי צמוד, תמיכה אישית לגבי הפחדים והאתגרים ממנהלות גיוס שהיו שם קודם, וגם מאמיר איצקוביץ' שמלווה את הצוות בבניית העסקים האישיים של כל אחת ואחת.

לגבי מי שכבר יצאה לעצמאות הקהילה מאפשרת להרחיב מאד את היקף הפעילות, לקחת יותר משרות ולתת מענה מהיר יותר כי סוכני המועמדים מכפילים כוח חיפוש, עבור כל מנהלת גיוס, גם מי שותיקה בתחום ומחוברת לקהילה שלה.

בנוסף, בקהילה כל עצמאית יודעת שהיא לא לבד. יש לה עם מי להתייעץ ואפילו להיפגש לקפה באמצע היום או לשתף בתהליכים שהיא מובילה. תחושת ה"לבד" מלווה הרבה עצמאיים, כך שזה באמת עוגן משמעותי גם למי שכבר עצמאיות וגם למי שיוצאות לעצמאות מתוך הארגון.

האזינו

Duration: 01:06:03

פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן

קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️

https://bit.ly/3OHbacc – למצגת

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבה היה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבה תודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועי נושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה! תודה רבה תודה רבה!

Duration: 01:00:19

רות עדן, מנכל"ית Community Forward, חברת ייעוץ ואסטרטגיה בתחום הקהילות. רות מובילה בארגון את תחום קהילות עובדים, קהילות מותג, וקהילות חברתיות.

קיימנו את המפגש ב 12/2/2024, יום ה-129 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️(יום מרגש בו שני חטופים שוחררו בלילה קודם)

 

בשיחה דיברנו על איך לגייס עובדים בעזרת קהילות

נגענו במספר נקודות:

מה זו קהילה?

מי שנמצא/ת בקהילה רוצה להרגיש שאנשים שנמצאים איתו/ה באותו מרחב, הוא/היא יכול/ה להזדהות איתם. כי כאילו ממש יש לנו איזו שהיא שותפות גורל. משהו שהם "מבינים אותי". חיבור. בקהילה נוצרת לי מערכת יחסים, משהו שיש לו יותר ערך מאשר מופע חד פעמי של ידע שנתתי לך או הטבה שנתתי לך. ברגע שאני יוצרת פה איזשהו מרחב חדש שהמגוייס או העובד רוצה לקחת בו חלק, אני יוצרת פה מערכת יחסים שהיא לטווח הארוך. אנשים מקבלים ערך מוסף מההשתייכות שהיא מעבר לטרנזאקציה הקלה.

עוד נקודות שעלו בשיחה:

למה חשוב להקים קהילה? איזה סוגי קהילות יש בתוך ארגונים? איך זה מתחבר לעולם הגיוס? איך מגייסות יכולות לעבוד עם קהילות? מתי לא לעבוד עם קהילות? מה חשוב לדעת על קהילות? איך מקימים קהילה / איך עובדים עם קהילה?

להמשך מעקב וקשר עם רות עדן ו Community Forward:

פרטי יצירת קשר: 

דוא״ל: ruth@communityforwardil.com

טלפון: 052-4777704

לפרטים על הקורס למנהלי ומנהלות קהילה: https://lp.smoove.io/tjbb ופרטים נוספים בתוכנית הקורס

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:

מעניין ורלוונטי, תודה רבה היה מעניין ומעשיר, תודה רבה לשתיכן🌷 תודה רבה! היה מצוין ומאד רלוונטי . אשמח לקבל פרטים על הקורס רות, מלאת כריזמה וידע. היה מעניין ומפרה. תודה תודה רבה, מעניין ומחזק! יישר כח! מעניין, תודה רבה!

Duration: 01:03:11

לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת

ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.

אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.

קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️

בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים

גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.

אלו השלבים שאלון הציג:

לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר

זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים

יצירת הקשר הראשוני

פאסיבי / אקטיבי  אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה

המפגש עם המועמד/ת – הראיון

המפגש הבינאישי כמשא ומתן מלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות  מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך

להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:

https://alon-efrat.com/

ליצירת קשר וקבלת מידע:

https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/

 

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: היה מרתק, תודה על הערך הרב ממש מרתק ! תודה רבה! היה מעניין מאוד היה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דברים היה מעניין! תודה היה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!! ממש משלים את התוכן שלך מורית! היה מעולה תודה היה ממש חדשני ומעניין תודה רבה מלמד מאוד, תודה רבה

Duration: 01:04:22

להספיק יותר, ובנחת – על ניהול משימות תחת הצפה. מורית מארחת את טלי סגל

טלי סגל היא מנכ"לית ומייסדת "בו בזמן" – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש

צוותי גיוס תמיד נדרשים לעשות יותר ממה שהזמן מאפשר ביום. כולנו, תמיד, בהצפה של משימות. אבל יש דרכים מוכחות לעבוד בצורה יעילה יותר ואפילו בנחת. חשוב תמיד – ובימים הטעונים והעמוסים האלה, יותר מאי פעם. לכן הזמנתי את טלי לשיחה על ניהול משימות תחת הצפה. לקראת השיחה טלי שלחה סקר למשתתפים

קיימנו את המפגש ב 29/1, יום ה-115 ל 7/10 🎗️

אתגרי ניהול הזמן בעולם העבודה החדש:

4 תופעות שמביא איתו עולם העבודה החדש – שמקשים עלינו ומחייבים אותנו לפתח מיומנויות ניהול זמן מותאמות:

מאפיין עולם העבודה אתגר ניהול הזמן המיומנות הנדרשת כמות חוויית הצפה, מגה-טסקינג = יש לי יותר משימות ממה שאני יכולה להכיל   ניהול משימות תחת הצפה חוסר ודאות ריבוי בלת"מים ניהול בלת"מים סביבה טכנולוגית ריבוי הסחות דעת, קפיצה מדבר לדבר ניהול פוקוס זליגת העבודה הביתה טשטוש גבולות, לחץ  ושחיקה ניהול אנרגיה ואיזון

לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": מה זה "ניהול זמן בעולם העבודה החדש"?

המודל של בו בזמן לניהול משימות בהצפה – קליטה – התארגנות אישית בתוך ריבוי מידע – ריבוי מיילים, וואטסאפ, רשימות… החלטה – איך עושים תעדוף בעידן שהכול בו נראה חשוב? הבלטה – מניעת דחיינות של מה שתיעדפתי – החשוב שלא קורה השקטה – ייעול ושיפורי הספק עי צמצום הפרעות וקפיצות

לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": איך זה, שדווקא את מה שהכי חשוב לנו, אנחנו דוחקים הצידה?

המלצות לניהול מיילים "צברת-רוקנת" – לא לקפוץ על כל מייל/הודעה שנכנסים [בסקר נמצא שכשליש נכנסות כל כמה דקות] "נגעת – העפת"  – נגיעה פעם אחת [או תיוק או חיסול או יומן] תיוק – לא להתפזר [בסקר ראינו ש- 68% מהמשיבות עובדות עם עשרות תיקיות]  אינבוקס זירו – יותר משליש [מסקר 36% עם אלפי מיילים בתיבה, שזה יותר מהממוצע באוכלוסיה הרחבה]

לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":

Duration: 01:05:21

פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק

אחרי 2 אקזיטים ואלפי שיחות מכירה, מיקי שפושניק שמוכר במאות אלפי שקלים מדי יום, ילמד אותנו על טריקים וטקטיקות מרצפת המכירות. מיקי שפושניק - הסקרנולוג, סמנכ"ל מכירות בנקסט פלוס דירקטור במספר חברות ואיש מכירות גאה 🙂

 

קיימנו את המפגש ב 14/1, יום ה-100 ל 7/10 🎗️

דיברנו בפתיחה על החשיבות של שמירת החוסן הכלכלי של המדינה וההמשך של פעילות עסקית. מיקי הדגיש שהמלחמה בחזית הכלכלית היא סופר חשובה ובאחריות כולנו לדאוג שכשהאחיות והאחים שלנו יחזרו מהמילואים ומהשבי ומהעיסוק באויבים שלנו, תהיה להם פה מדינה חזקה לחזור אליה. יחד עם זאת כל בוקר אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מה המעשה הקטן ככל שיהיה שאנחנו יכולים לעשות כדי לעזור למפונים, לפצועים, לחטופים, למשפחות לחיילים... הכל כדי להחזיר את האחיות והאחים שלנו ממחילות האויב ולהשמיד אותו הכי מהר שאפשר🎗️

 

סיימנו את השיחה ב 11:00 כשהתחילה ההשבתה במשק ל-100 דקות, בקריאה להחזרת כל החטופים (עכשיו!!)🎗️

 

למה יש סטיגמה שלילית ל"איש/אשת מכירות", שקיימת גם ב"למכור את התפקיד" למועמדים

הרבה תופסים אנשי מכירות כמו שפעם היינו רואים בסרטים - איש מכירות שמנסה "לדחוף" מכונית משומשת. מישהו שהאינטרס היחיד שלו הוא להיפטר ממוצר על חשבון הלקוח. לפגוע בצד השני.

 

אבל בעצם - כדי לעשות מכירות בצורה טובה צריך לרצות בטובת הלקוח. מכירות זה בעצם תהליך של העתקת הידע שיש לי בראש לראש של מישהו אחר - ובהנחה שהידע שיש לי בראש הוא כזה שאני יודע שהערך שאני יספק לצד השני מצדיק ממנו פעולה - פעולת העתקה מוצלחת תביא ל"מכירה" ב100%.

 

בחיבור בין מכירות לגיוס - לא נכון לגייס לתפקיד מישהו שלא מתאים לתפקיד הזה, שזה לא יהיה WIN WIN. ואז, אם זה מדויק ובעל ערך לשני הצדדים - אתם באים לעשות טוב. אז אין בעיה למכור. אתם פה רק בשביל שיהיה למועמדים שמולכם טוב. לא "לדחוף" או לקדם שום דבר, ובאותה מידה, הם באים כדי לבדוק אם זה מתאים להם. יש פה צורך "להעתיק את הידע" לשני הצדדים. לאפשר לשני הצדדים למכור.

 

למה "שיחה קרה" - ליזום מכירה מול מי שלא תכנן "לקנות" (או באנלוגיה אלינו לפנות למועמדים שלא חשבו על הגיוס או לא מחפשים עבודה), היא חשובה?

יש הרבה יותר כאלה שלא מתכננים / מחפשים "לקנות" - לעבור. רוב האנשים לא מחפשים עבודה

בהרבה מקרים אין ברירה, אין מספיק מועמדים

מאפשר פניה מדויקת אחרי שעשינו זיהוי של מועמדים מדויקים ורלוונטיים 

השיחה הראשונית בונה קשר. זורעת זרע. גם אם ה"מכירה"/הגיוס יהיה רק בעוד תקופה.

 

בעצם המטרה היא לחלק את שלב פתיחת הקשר ל-2:

שיחה ראשונית - דקה-שתיים, לבנות את החיבור  אם יש רצון לבדוק את התפקיד - שיחת עומק בשלב 2 (בזמן אחר).

 

חשוב לזכור באופן כללי: שיחות מכירה יעבדו רק (אך ורק) אם יש לך חיבור לארגון. אם את/ה מאמינ/ה בו. בעבודה בארגון, בהזדמנויות שיש לך להציע למועמדים. אם זה ארגון גרוע, וההצעות שלך גרועות לדעתך, אסור לך לקיים שיחות מכירה עם "ראש"/גישה כזאת. זה לא יעבוד. חבל על הזמן (והתקציב).

 

אנשים מרגישים זיוף / שיחה לא אותנטית / חוסר אמון בארגון / בתפקיד.

 

הטיפים שלך לעשות את השיחה הראשונית בצורה טובה:

Duration: 01:02:02

פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן

שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן.

היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך.

בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה.

אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם.

הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום.

אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנה

Duration: 00:58:41

פרק 128: איך להוביל אסטרטגית ניוד פנימי כחלק מניהול הטאלנט. השיחה של מורית עם ענבל נצר לנציאנו

 

ענבל נצר לנציאנו היא יועצת ארגונית עצמאית, מלווה ומייעצת למנהלים.ות, מנחה סדנאות ומלווה צוותי פיתוח ארגוני. משלבת מערכות, AI, וכלים טכנולוגיים בתהליכי פיתוח, ליווי ויעוץ ארגוני. הקימה את People Tech Consulting Solutions

לכאורה, "על הנייר" צוות הגיוס לא אחראי על ניהול הטאלנט בארגון. בארגונים גדולים האחריות יושבת בידי ה HRBP, ויש שאלות רבות על החיבור בין הצוותים, על אחריות צוות הגיוס. במקרים רבים מתפספס מקור הגיוס המשמעותי כל כך של ניוד פנימי, וצוות הגיוס לא מעורב אסטרטגית בניהול האנשים וההתפתחות שלהם.

אני שמחה לשתף סיכום שענבל הכינה עבורנו לקראת השיחה. הוא עיקרי הנקודות בהן נגענו, אבל בשיחה כמובן הרחבנו וגלשנו מעבר לשאלות הללו.

האם האחריות על תוכנית הניוד הפנימי היא על הגיוס או על HRBP?

בעיניי הליך יעיל יהיה לאחר שלב המיפוי ובמקביל לבניית התכניות האישיות למשתתפים בתכנית לעשות יישור קו עם הגיוס. שיראו את התהליך, יבינו מי אותר ומי הביע עניין להתפתח בתכנית. להבין מה הם כיווני ההתפתחות ואיזה תפקידים עתידיים יכולים להיות רלוונטיים. לאחר מכן לתחזק את הקשר הזה במקביל לליווי התכנית פעם ברבעון או בחצי שנה אל מול שינויים שקורים והתקדמות תכנית הפיתוח

איך מתכננים ניוד פנימי

יש שני בסיסים שעליהם בנויה התכנית, הצורך הארגוני והשאיפות האישיות. ככל שההתאמה טובה יותר כך המעברים הפנימיים יצליחו יותר. כשיוצאים לתהליך אסטרטגי גוזרים ממנו מגוון השפעות. איזה מחלקות צפויות לגדול, איזה להצטמצם. האם תכנס טכנולוגיה חדשה לארגון, האם תהיה למידה ארגונית בנושא או ייבוא כשרונות בקיאים בתחום מבחוץ. כל הפרמטרים הללו קשורים לניודים והקידומים הפנימיים.

האם יש הבדל בין ארגונים גדולים לקטנים

בארגונים גדולים היכולת להתקדם ולנוע בתוך הארגון היא יתרון אדיר. בחברות קטנות יותר קשה לבנות תכניות משמעותיות, אך לא בלתי אפשרי. החיבור לאסטרטגיה הארגונית וצוותי ה HR השונים כמו פיתוח ארגוני ולמידה הוא בעייני משמעותי להצלחת בניית וההוצאה לפועל של התהליכים הללו.

מה חשוב שיהיה בתוכנית Succession management (תוכנית "המשכיות" בארגון)

שתהיה הסתכלות רחבה שאיננה ממוקדת בטייטל של תפקיד אלה בתוכן. כותרות משתנות, ארגונים משנים תקנים, אבל הכוונ של מוקד הפיתוח לא משתנה לרוב. האם מדובר בקידום ניהולי או מקצועי, באיזה עולם תוכן, אלה הדברים שמשפיעים על התכניות האישיות. התחייבות לתפקיד ספציפי בזמן מוגדר היא לא סבירה ויכולה לגרום ליותר נזק מתועלת.

איך בונים חיבור בין HRBP לבין צוות הגיוס כדי לייצר תוכנית Succession טובה

משלבים כוחות 🙂 כשהמטרה משותפת הרצון להצליח משותף. שימור העובדים שלנו יושב לרוב על היכולת לתת להם תחושה של פיתוח. שלב המיפוי הוא לעיתים מתיש אבל מאפשר צלילה ליכולות והמטרות של האנשים, שיתוף התובנות עם צוות הגיוס מאפשר היכרות טובה יןתר עם אנשים פוטנציאלים דרך היכולות והרצונות ולא רק הטייטל עליו הם יושבים.

אסטרטגיית הציפיות מתפקיד

עולה השאלה איך להבין אסטרטגית

Duration: 01:04:12

פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה

לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה.

אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה.

דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה ‫שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו ‫מה-7 באוקטובר ‫ומכל התקופה מאז, ‫ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה.

זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים.

אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי ‫הכי רחבה של מדינת ישראל, ‫אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים ‫זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, ‫בשביל שאפשר יהיה להמשיך ‫לקיים את מדינת ישראל, ‫לקיים את העבודה, העסקים".

‫החיילים גם רוצים ‫שיהיה להם לאן לחזור, ‫אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים.

אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, ‫לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, ‫מנהלת מגייסת, ‫על אותו שאלון, ‫כדי שגם אם הם לא נמצאים, ‫מישהו אחר יוכל לראיין ‫עבורם, במקו

Duration: 00:14:27

אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים.

אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.

 

זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.

 

רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה.

בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?

 

אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.

 

אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.

 

מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם

ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני

Duration: 00:20:10

איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי

ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן

בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח

זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות.

אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו:

לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know) לאהוב את מה שהם רואים (Like) ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust)

וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון

 

איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים

זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין.

אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק:

קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין:

מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו! מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם. במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם. מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום

עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת.

בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות.

חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב!

מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing)

בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר

Duration: 00:59:40

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי

אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד.

אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂

 

האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים?

זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).

 

למה זה בכלל חשוב?

זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות.

לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.

 

כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה

הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה.

נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות.

תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה. 

וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה.

אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה.

אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…

 

 

כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה: להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת) אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים" להשתמש במילים שנגמרות ב-ת'

Duration: 00:59:44

פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר

 

45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס.

חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם.

לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן.

איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.

 

אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית.

תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס.

קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר.

אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס.

הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו.

אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס

Duration: 00:14:16

היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל

 

קשה

"קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻‍♀️🤦🏻‍♀️.

דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד.

דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.

 

3 טיפים לחודשים הבאים:

בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו:

לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם. לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן. (הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.

 

 

הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן סופר מעניין תודה רבה. אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודוד תודה רבה, מעניין ומועיל מאד! תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים! תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מיד לקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂 תודה ❤️

Duration: 01:03:11

19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023

מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש:

קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס

לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה. 

שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).

 

ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה

אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה…

קרן קידר: חברת פיברו ישראל להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10 גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים) הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות לילך ברוקס שלום – אלביט הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים

Duration: 01:33:11

16 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 22/10/2023

הרצאה מיוחדת של זהר אוריין לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש

זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל

מטרת האירוע לעזור למי מכם שצריך עזרה בלהבין איך מתמודדים במציאות החדשה.

התוכן של הסשן התחלק ל-3 חלקים:
שלב ראשון, מה עושים ממש בטווח הקצר.
שלב שני, מה עושים בטווח טיפה יותר ארוך.
החלק השלישי – בסוף ההרצאה של זהר, שוחחנו שתינו – זהר ומורית, ופתחנו את הבמה לשאלות שלכם על איך "להמציא את עצמנו מחדש" בתקופה המטורפת הזאת. גם בתפקידי הגיוס וגם במשאבי אנוש, כל האדמה רועדת וצריך להתאים את עצמנו.

 

זהר סיפרה בהדרכה על הסרטון של האיגואנה שבורחת מהנחשים

https://youtu.be/B3OjfK0t1XM?si=GcM8f8jOF0A28roW

ממליצה לא לפספס (2 דקות)

 

בשיחה אחרי המצגת דיברנו בין השאר על השאלות: מה עושים עם מנהלים ומנכ"לים שלא מצליחים לחזק את האמון והבטחון יש לך הצעה איך שולחים תשובות שליליות למועמדים מתהליכים מלפני המלחמה? מיד יש הגבלה חוקית שמחייבת לעדכן כעת, מאידך, אין מושג באיזה מצב הם ויש מצב שניפול עליהם בצורה לא רגישה נורא מה יכולים לעשות ארגונים בתחום התיירות שכבר נפגעים פעם שנייה (אחרי הקורונה), כדי לשמור על העובדים שלהם

כיצד אנחנו מכינים את עצמנו למציאות המורכבת שאנחנו צריכים להתמודד איתה עכשיו. זהר קוראת לאירוע חדשנות זמן אפס, כי היא מרגישה שארגונים, עצמאיים, שכירים, ואנשים באופן כללי צריכים להבין מה הן סט הפעולות שנכון לפעול דרכן במציאות הנוכחית, ולהבטיח שאנחנו עדיין רלוונטים גם כלפי פנים בחברה, וגם כלפי חוץ מול לקוחות (בארגון ומחוץ לו), מועמדים, ומגוון מחזיקי העניין שלכם.

רוצה להיות בקשר עם זהר אוריין בהמשך? מייל: Zohar.urian@gmail.com נייד: 054-2383634

המצגת של זהר

למטה בקליק או כאן

קצת מהתגובות שלכם על ההרצאה:

מורית וזהר, המון תודה על שעה פלוס עם המון ערך. צריכה להמשיך הלאה. יישר כוח, טלי סלונים
המון תודה מורית
מורית תודה ענקית!. מצטרפת להערכה והערך התמידי שלך זוהר, כמי שעוקבת אחרייך שנים , נהניתי היום מההתאמה של התכנים שלך זוהר לעולם התוכן של משאבי אנוש.
המון תודה, תוכן סופר רלוונטי ומעניין, תודה רבה מורית וזוהר, ולימים שקטים וטובים יותר
מפגש מצויין, רלבנטי ובעל ערך גדול מאוד תודה גדולה לשתיכן
תודה רבה על שיחה חשובה וסופר רלוונטית לכולנו, תודה לך מורית על הנגשת הידע ולך זוהר על החוכמה והנדיבות
תודה רבה היה מאוד מעניין וחשוב!
תודה רבה על שיחה מעניינת ומועילה !
תודה מורית וזוהר. שנדע ימים שקטים יותר🙏
תודה רבה על הנדיבות של שתיכן.
טבלת הסיסטם נראית כמו כלי פרקטי שיכול מאוד לסייע ולארגן פעולות. תודה רבה
תודה רבה היה מאוד מלמד וחשוב
תודה על המפגש! זוהר, עוקבת אחריך הרבה זמן ותמיד נהנית להקשיב לתובנות שלך
תודה רבה היה מלא בערך והשראה
תודה רבה זוהר ומורית יקרות🙏🧠
תודה רבה , הרצאה משמעותית ותרמה לי רבות. גם אני מרגישה שאני צריכ

Duration: 01:30:35

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ' אורן קפלן

אנחנו 11 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 17/10/2023

פרופ' אורן קפלן הוא פסיכולוג קליני, מתמחה בחוסן והתמודדות במצבי חירום. מטפל בקליניקה בכפר סבא,  מנהל התוכנית לפסיכולוגיה חיובית בלהב, מנחה ויועץ בהסתדרות הרפואית לישראל. לשעבר דיקן הפקולטה למינהל עסקים ונשיא המכללה למינהל.

האם כולנו כרגע בטראומה? בפוסט טראומה?

אנחנו מדברים על טראומה ואני יודעת שאתה עובד גם בימים הללו עם חיילים בשטח וכמובן עם אחרים שמתמודדים עם מצבי חירום, ואני רוצה לשאול אותך קודם כל לגבינו. מי שעל הקו הם צוותי משאבי אנוש וגיוס, ובשבוע שעבר דיברנו על זה שרבים מאיתנו חוות וחווים סוג של הלם, שקיעה, קושי בתפקוד. היו לי כמה שיחות ששאלנו את עצמנו האם זו טראומה או פוסט טראומה?

פוסט טראומה מוגדרת קלינית כחוסר יכולת לחזור לחיים ולתפקוד לפחות 30 יום אחרי האירוע. בזמן טראומה, כל תגובה היא לגיטימית ולא נחשבת בעייתית (בין אם ניתוק או תפקוד רגיל), ואין אינדיקציה של תגובה קיצונית בזמן אמת, מנבאת טראומה. רוב האנשים זוכרים, כואבים, אבל לא מפתחים PTSD, ולא תמיד זה קשור לעוצמת הפגיעה. יש אנשים שמפתחים PTSD גם בלי להיות במקום, אלא הפחד/אובדן האמון, החוויה האינטנסיבית יכולה להפוך לפוסט טראומטית.

ככל שיהיה אפשר להחזיר אנשים לעשייה שלהם יותר מהר, תהיה אינדיקציה לזה שהם יהיו שמורים. בפוסט טראומה ממשיכים לעבד אותה גם כשחלפה/לא נמצאת. 

מה לעשות אם בזמן אירוע טראומטי אנחנו מזהים מישהו מנותק. בהתקף חרדה

פרופ' קפלן דיבר על מקרים של דיסוציאציה – התקף חרדה  Acute Stress שקורה צמוד לאירוע (לא מספר ימים אחרי), והציע לעבוד עם טכניקות להחזרה ל"כאן ועכשיו" –

מודל מעש"ה – מוצג כאן באתר "הביננו" – https://havinenu.com/articles/masha-model/

מ – מחויבות – האדם המסייע צריך ליצור מחויבות בקרב נפגע החרדה, מחויבות המעניקה תחושת ביטחון. לדוגמה, ניתן לומר לנפגע: “שמי מורית, ואני איתך ואני לא הולכת לשום מקום”.

ע – עידוד – עידוד לפעילות יעילה. במקום להרגיע את הנפגע, לתת לו כוס מים ולהרחיק אותו מהזירה, יש לעודד אותו לפעול כדי לסייע לעצמו ולסביבה, על ידי הוראות פשוטות, שמטרתן להפעיל אותו בהקשר של האירוע. יש לגרום לו לפעול בעצמו, לעזור לאחרים ולהפוך אותו מקורבן למסייע. לדוגמה: במצב של אירוע דקירה, ניתן לומר לאדם הנפגע: “תרכז את האנשים שנמצאים סביבך ותדאג לכך שכולם יתקשרו עכשיו הביתה להודיע שהם בסדר”.

ש – שאלות מחייבות מחשבה – ערוץ התקשורת עם הנפגע צריך להיות ערוץ שכלי ולא ערוץ רגשי. לא לעודד את הנפגע להביע את רגשותיו במהלך האירוע ואחריו. יש להימנע מלומר לנפגע בעת האירוע: “זה בסדר שאתה מפחד, נרגש ובוכה”. כן אפשר לומר: “תספור ותאמר לי כמה אנשים נמצאים סביבך עכשיו?”, או “כמה זמן אתה מחכה לאנשים שיבואו לקחת אותך?”. כלומר, שאלות שמחייבות הפעלת מחשבה ולא הפעלת הרגש.

ה – הבניית האירוע והדגשה שהאירוע הסתיים. באירוע חירום לדוגמה, מומלץ לומר לנפגע: “לפני שתי דקות היה פיצוץ, עכשיו יש כאן הרבה כוחות הצלה המגישים עזרה, האירוע הסתיים. עכשיו הכול כבר מאחורינו”.

איך להתכונן כדי להיות יותר מוגנים מפני טראומה?

אורן הציג טכניקה שמכונה עש"ן ד"ק שפיתח דני חמיאל. הדגש היה להתכונן על התרגול הזה ל

Duration: 01:03:56

איך אפשר לעזור לאחרים ולתפקד בעבודה, כשכל מה שבא לך זה להיכנס מתחת לשמיכה ולבכות מול החדשות. השיחה של מורית עם מירב הלל לבן

מירב הלל לבן מומחית לנושא של ניהול בעידן החדש ובניית חוסן בארגונים לקראת תקופות משבר. והנה - אנחנו בתקופת משבר ... מלחמה

אמצע היום הרביעי של המלחמה - חרבות ברזל, 10/10/2023

דיברנו השבוע בינינו על זה שקשה לנו. שיתפתי את מירב שאני מרגישה חצי משותקת. צמודה לחדשות ולממ"ד, לבנים שלי שאיתי. לכלבות. לא חושבת שבמבצעים הקודמים בדרום הרגשתי משהו אפילו דומה לזה. 

הקושי האישי 

הדרך להתמודד היא בעזרת אותנטיות - לא להחזיק ולהתפרק אלא לדבר על הקושי. לדבר על זה שמרגישים עצב, דיכאון, יגון, אובדן שליטה, חוסר אונים. הכל רגשות הישרדותיים שמתאימים לאירוע

החיים צריכים להמשיך - סופר / מפעלי יצור / משק לשעת חירום

אני שומעת קולות מסביב שאומרים ש"זה לא הזמן לגייס עובדים, אנחנו בזמן מלחמה". אבל לחלק מהארגונים ולחלק מהאנשים זה בדיוק הזמן לגייס.

אם הגענו למצב שסופרמרקטים מגייסים מתנדבים לקופות
(ראיתי בכמה רשתות)
שאנשים משוועים לעשות משהו כי אין להם עבודה
שארגונים לא מספקים מזון או ציוד לסופר כי אין להם ידיים עובדות

יש פה צורך אמיתי: ארגונים שמוגדרים "משק לשעת חירום", כאלה שמותר להם ואפילו חייבים לעבוד בשעת חירום ומלחמה.
מהצד השני, אנשים שלא עובדים או בין עבודות, או שיכולים לעבוד בעבודה שונה מהרגילה שלהם כי הרגילה שלהם לא מתפקדת כרגע. אנשים שלא במילואים. שלא מטופלים בילדים קטנים ורוצים להרגיש דוקא בימים הללו משמעותיים.

יש פה הזדמנות ל WIN WIN

אל תשללו כל פרסום על גיוס שאתם רואים
ומצד שני - אם אתם מגייסים, תסבירו למה. תסבירו למה דוקא בשעת חירום אתם ממשיכים לגייס עובדים. תסבירו איך העשייה שלכם משפיעה על כולנו. בסרטונים. בטקסט. ותראו איך פתאום לא יתקפו אתכם אלא ירצו לעבוד איתכם.

המשכיות - רציפות תפקודית קריטית לחוסן/ ליכולת שלנו לתפקד

אי אפשר ללחוץ עצור. Pause

אפשר לעבוד עם כלי כדי לזהות איפה אנחנו נמצאות, מה הרגשות, לתת להם שם. שאני בסדר, ושזה רגעי.

מפת סימנים גופניים שמתעוררים במצב הישרדותי - מירב שיתפה בכלי (3 כלים שמוצגים בקובץ)

נשימה, עשייה משמעותית, תרומה, שייכות

התפקיד

כל הנחות היסוד משתנות לגבי התפקיד. ההתמודדות עם המשבר היא התמודדות כמו ב"פרויקט", לזמן קצר, שצריך להכיל עליו תנאים שונים, הנחות עבודה שונות ואמצעים שונים. זה תפקיד ייחודי של משאבי אנוש.

איך לייצר אקוסיסטם שיכול להכיל את הכאוס ולצד להמשיך לתפקד?

בניהול משברים: מחלקים לשלבי המשבר.

התשובה הרבה פעמים היא דווקא ב"בירוקרטיה", עבודה מובנית ומסודרת, עבודה עם צ'קליסטים

מה חשוב לעשות כרגע - 

גמישות ופרסונליזציה

לא לוותר על עוגנים שיווצרו ביטחון פסיכולוגי - עוגן זה שיחה יומית. תקשורת בין אנשים שמצוותים לטובת משימה

צ'קליסטים שמייצרים למנהלים ולעצמנו

הדברים שצריכה לבדוק בכל גיוס - להכין צ'קליסט, לדוגמא שחזרתי לכל המועמדים, שיודעים

Duration: 01:04:27

בסוף יומה השני של המלחמה - חרבות ברזל, 8/10/2023 נפגשנו דר' דוד ברקוביץ'  ואני לדבר על איך להתמודד עם המצב. קודם כל ברמה האישית שלנו - כמנהלות משאבי אנוש, מגייסות, מנהלות גיוס (ומנהלים/רכזים) וגם מול המנהלים בארגון.

שיחה ראשונה. התחלה ראשונית של כלים למיקוד וניהול מצב מטורף שאף אחד מאיתנו לא חווה מעולם.

החלק הראשון - הכלים שדוד חלק איתנו, וכמה דגשים שלי לגבי הגיוס.

בהמשך - התשובות שלנו לשאלות הבאות ששלחתם/שיתפתם:

שאלות שנשלחו:

מה לעשות אם הארגון רוצה לחזור לעבודה ואת/ה לא? או העובדים - חלק מהם, לא. עובדים מתוסכלים כי השכר לא מובטח אם לא יעבדו אבל חוששים לחיים. ארגון בדרום איך מחברים מנכ״לים להבנה שהשיח חשוב  ולא רק הביזנס ושזה לא בזבוז זמן לאפשר למיכל להתרוקן ולסייע למלא אותו באנרגיה חיובית. מה עושים עם עובד שנכנ ל PIP האם צריך להשהות זאת עקב המצב מדובר באיש מכירות שצריך לנסוע לחו"ל וכרגע לא יכול אובייקטיבית איך מתמודדים עם ארגון מעורב דתות בזמן זה ? תוכל בבקשה להתייחס גם  למה שסביר שנתמודד איתו בהמשך וזה אובדן של עובדים במלחמה ? מה לגבי מועמדים בתהליך? לדרוש מהמגייסות לחזור אליהם, או לפחות לעדכן שאנחנו לא עובדים כרגע והתהליך מתעכב? השאלה איך אנחנו כמנהלי משא יכולים לעזור לעובדים למלא את המיכל? עובדת שנמצאת בחל״ת, והארגון רוצה להיפרד ממנה (צריכה לקבל זימון לשימוע) כארגון שמפעיל הוסטל וצריך לגייס בדחיפות החלפה, איך ממליצים לנהוג? האם הגיוני להמשיך בתהליך בימים אלה?

הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן

אשמח למפגש נוסף - המפגש עכשו היה משמעותי מאד עבורי
תודה לכם על הרעיון והביצוע אתם נהדרים ונתתם לי כמה נקודות חשובות מאד וגם חיזוק לדברים שכבר עשינו היום אינטואיטיבית והיו נכונים. עכשיו אני יודעת גם לתת להם שם :)
אשמח מאוד למפגשים נוספים בנושא, בהחלט סייע מאוד!
תודה רבה!! אלופים
תודה רבה! היה מאוד משמעותי
תודה רבה רבה! נשמח לעוד מפגשים כאלו
אתם מקסימים, ונתתם קצת אויר לנשימה. תודה רבה
תודה רבה לדוד ולמורית על המידע והחיזוק זה מאוד משמעותי
בהחלט נתתם לי יותר משמעות בערב הזה
תודה רבה לשניכם.
בהחלט היה משמעותי תודה

Duration: 01:02:53

האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.

זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.

הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.

פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.

 

אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:

second position

אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.

אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.

בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.

אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.

לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המ

Duration: 00:29:29

תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה: ספר / ספרי לי על עצמך מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו? תכונות חיוביות ושליליות שלך אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך? איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים? איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח? איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה? מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו

גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים.

יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס):

בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו:

מצב משפחתי תכונות חיוביות ושליליות שלך איפה את/ה גר/ה? מהן נקודות החוזק והחולשה שלך? איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים? איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח? אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך? איך מתמודדים עם ביקורת בונה? איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה? איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה? כיצד אתה מתמודד עם טעויות? ספר / ספרי לי על עצמך למה עזבת את העבודה הקודמת שלך? מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו? האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות? מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו ספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוף מדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו? תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה תאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליו יש לך שאלות אלינו?

 

הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן

שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית

כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד

שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית) שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כול

Duration: 01:04:14

לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן.

לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך.

יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר.

כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח.

אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק.

בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו.

בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה.

כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם

Duration: 00:08:10

מה לעשות סביב הריון, גם בתוך הארגון כשגייסנו עובדת שאחרי הכניסה הודיעה שהיא בהריון וגם כשאנחנו מנסים לגייס החלפה לחופשות לידה. כמה שאלות שנגעתי בהן בחודשים האחרונים סביב גיוס עובדים והריון. 

היום אני רוצה לדבר על הריון בכל הזוויות שלו. נתחיל בלגייס נשים בהיריון ואחד הנושאים שבהרבה סדנאות יש לי לגביהם ויכוח זה הנושא של מועמדת שהתראיינה בהיריון ולא דיווחה שהיא בהיריון.

עולה השאלה האם זה בעייתי מבחינת האמינות. אפילו מנהלות מנהלים שמאוד נקרא לזה פמיניסטיים או "פרו-נשים" ומעודדים גיוס נשים אפילו בהיריון (אם נודה על האמת הרבה לא מגייסים נשים כשהן בהיריון), גם מנהלים כאלה יצא לי לשמוע אומרים "אבל אם היא לא סיפרה שהיא בהיריון בזמן הראיון זה בעייתי מבחינת האמינות. דווקא אם היא הייתה מספרת היה לי יותר קל מאשר להחליט לגייס ולגלות אחר כך שהיא בהיריון". אז אני רוצה קודם כל להגיד סליחה על האמירה הבוטה, זה לא עניינכם אם היא בהיריון בזמן הראיון גם אם  המשמעות של זה שתצטרכו אחר כך כשתגלו להיערך. החוק מאפשר לאישה בהיריון, לא לספר על זה מהסיבה הפשוטה שיש הטיות ויש אפליה, ושזה עניין פרטי. היריון זה משהו שאנחנו הרבה פעמים לא מספרים לבני המשפחה, לאנשים הכי קרובים אלינו עד חודש שלישי, רביעי, שליש ראשון רוב הנשים שאני מכירה לא מספרות.

אני לא סיפרתי להרבה אנשים בשליש הראשון ועזבו אפילו לא נתייחס לאמונות טפלות זה לא חובה לספר ומצד השני אלה שמספרות הרבה פעמים בגלל זה לא מגייסים אותן ולכן מאוד ברור למה הרבה נשים בוחרות לא לספר בשליש הראשון. לא עלינו לפעמים יש הפלות בתקופה הזאת, בחודשים הראשונים. גם בחודש רביעי חמישי יש מקרים. אז גם מהסיבה של זה שזה עדיין בתהליך גם מהסיבה של החשש מאפליה/הטיה והן מוגנות על פי חוק כן בואו לא נשכח. מכל הסיבות האלה נשים לא חייבות לדווח שהן בהיריון וזה לא הופך אותן לפחות אמינות, ולכן קודם כל אם זאת הגישה בארגון שלכם או אתם פוגשים מנהלים שמתייחסים לנשים כאלה כבעייתיות מבחינת האמינות אני ממליצה מאוד מאוד לעזור להם, נקרא לזה, לזוז מהתפיסה הזאת, מהתפיסה העתיקה, הסטנדרטית, ישנה, סטריאוטיפית, יש הרבה מילים שאפשר לשים עליה, אבל היא בוודאי לא מכבדת נשים ולא פועלת ברוח החוק אפילו נקרא לזה ככה.

סיפרה לי פעם מנהלת או שאלה אותי פעם מנהלת, יותר נכון להגיד, בסדנה, אם אפשר לא לגייס עובדת שהיא בהיריון ולהגיד לה, תגמרי את ההיריון, תלדי, ואז תבואי, בטח נמצא פה עבודה, תמיד אנחנו מגייסים נשים כמוך. זאת אמירה מאוד בעייתית. עזבו רגע את הקטע החוקי. היא אומרת לאותה אישה, אנחנו רוצים אותך, אבל רק בשנים שאת לא בהיריון.

כלומר, ההנחה שהיא השורש של החוק, אבל אני חושבת שהיא גם ההנחה נכונה מקצועית. אומרת כשאנחנו יוצרים קשר, התקשרות עם עובד או עובדת, אנחנו יוצרים אותה לטווח ארוך. אנחנו אומרים לאותה עובדת כל עוד את איתי, אנחנו רוצים לתת לך עבודה כל עוד את עובדת כמו שצריך. ואת עושה את עבודתך, אנחנו נשמח לשלם לך משכורת. זו המהות של החוזה של ההתקשרות בין ארגון לבין עובדת, או עובד, אבל רגע בעניין ההיריון. לכן, גם אם מישהי מגיעה בהיריון, בין אם אמרה לנו ובין אם לא, הציפייה היא שנגייס אותה. וכשהיא תצא לחופשת לידה, היא תצא, והיא תחזור, היא תמשיך לעבוד, לפעמים גם שנים. כלומר, ההיריון וחופשת הלידה לא צריכים להיות המגבלה שבגללם אנחנו לא נגייס את אותה עובדת.

לצערי הרב, יש ארגונים שמתייחסים לזה כאיזושהי מגבלה, כי רואים משהו מאוד מאוד קצר. הם רוא

Duration: 00:12:52

בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק

זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.

להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinar
דף הוובינר באתר. 

ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו?

שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו  מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B 

שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך? לינקדאין לייב ה-creators mode ניוזלטרים

איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים

ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות.  זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי

למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך?

תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו.

מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?: יפתחו creators mode  ישפרו ויוסיפו סקילס יפתחו את המצב של open to work  ישלבו האשטגים בטייטל  יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברה שם בעברית ואנגלית יכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוף פרטי התקשרות

מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה?

אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר?

Duration: 01:02:56

לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק!

הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי:

איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה?

כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך. כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות "אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים  תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולם איך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה? לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים 

Duration: 01:00:39

דניאל דיין הוא מנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק, יועץ ומרצה לינקדאין – מייסד המיזם החברתי Step-In.

כשדניאל התחיל את מסלול הקריירה שלו הוא בכלל לא תכנן להיות "מומחה" לענייני העסקת חרדים. אבל המסלול שתכנן לא היה מדויק לו, חישב מסלול מחדש, והיום הוא עוזר לאלפי מחפשי עבודה (חרדים, חילוניים, וכל מה שבאמצע), למצוא עבודה, ומנהל את ההכוון התעסוקתי לקהילה החרדית בבני ברק, מרצה אורח בכנסים ויש המון מה ללמוד מהפעילות שלו.

לקראת הוובינר שמנו לב שלמרות שלוובינרים שלי בד"כ נרשמים לוובינר 50-200 משתתפים, לוובינר עם דניאל נרשמו עד יום לפני רק 19 איש. יכולנו לבטל, אבל אחרי שיחה ארוכה עם דניאל אתמול, שנינו נוטים לחשוב שמיעוט הנרשמים מספר לנו סיפור חשוב שדורש מצידנו פעולה.

בתקופה כזאת של הפגנות, של משבר אמון בממשלה, של ויכוחים קשים בין קבוצות שונות באוכלוסייה, והרבה כעס מצד הקהילה העסקית כלפי חרדים, אני מרגישה ש"מצביעים פה ברגליים". המסר בין השורות שאנחנו מקבלים ממיעוט האנשים שנרשמו לוובינר הוא "לא מעניינת אותנו העסקת חרדים". כועסים על הממשלה, כועסים על החרדים. אנחנו רואים וקוראים את הכתבות הרבות על הגידול האקספוננציאלי בפלח האזרחים הישראלים החרדים, ולדעתנו יש לזה השלכה ברורה על שוק העבודה. נצטרך לגייס יותר חרדים, והם יצטרכו לעבוד בתעשייה.

זה אומר גם לייצר שינוי בארגונים שכרגע לא מעסיקים

וגם לעודד את הקהילה החרדית לעבוד.

כמנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק דניאל מקדם חרדים לצאת לעבוד, להתפרנס, לייצר, לתרום. כמו כולנו. הצד המשלים של מהלכים כאלה מול הקהילה החרדית, הם המהלכים של השוק שיקלוט יותר חרדים. בשביל זה אנחנו כאן. צוותי הגיוס.

החלטנו לא להיצמד ל"תסריט" של השאלות שהכנו מראש, אלא לזרום עם השאלות שלכם מהקהל, ולדבר הכי גלוי על המצב. על האתגרים בהעסקת חרדים, על ההזדמנויות, על ההשפעה של המצב במדינה בחודשים האחרונים על חרדי – כמו דניאל, שעובד, מתפרנס, מגדל משפחה וילדים כמוני וכמוכם.

 

אלו כמה נקודות שאני למדתי מדניאל בשיחה: כשחרדים יוצאים לשוק העבודה בגיל 18-25 (חלק אחרי שירות צבאי במסלולים לחרדים וחלק ישירות מהתיכון/ישיבה), הם מגיעים עם הרבה מחויבות כלכלית. חלקם הגדול כבר נשואים + ילדים בגיל 20-22 ולכן באים עם חיפוש של מקום יציב שיוכלו לעבוד בו לאורך שנים. נשים וגברים חרדים שלא למדו באקדמיה, מחפשים את השילוב בין הכשרה ועבודה אחריה, כי קשה להרבה מהם לשלב ביחד עם חיי המשפחה גם לימודים אקדמאיים וגם פרנסה. יש הרבה מאד קהילות וגופים שמרכזים את הקהל החרדי. פרסום (חינמי או ממומן) דרך ערוצים כאלה מאפשר להגיע יחסית בקלות לקבוצה גדולה של אנשים, שאחרת לא זמינים לכם כי רבים מהם ללא טלפון לא "כשר", ללא וואטסאפ, או נעזרים במחשבים רק במרכזי תקשורת "כשרים" באזורים מרכזיים. אין כזה דבר "כל החרדים". כמו שאין כזה דבר "כל החילוניים". יש ספקטרום ומגוון רחב של הלכות ובחירות אישיות של אנשים לגבי מה יהיו מוכנים לעשות. כל ההנחות שיש לכם כמו "חרדים לא יעבדו בארגון שעובד בשבת" או "חרדים לא יסכימו לעבוד עם נשים" הן הכללות שגויות, פשוט כי אין כזה דבר "כל החרדים". כל חברות ההייטק עו

Duration: 01:04:12

איך מגייסת / מנהלת גיוס יכולה להיות שותפה אסטרטגית לצוות הניהולי. מורית מראיינת את דינה ניב

דינה ניב היא בוגרת תואר ראשון באונ' חיפה, יועצת ארגונית ומנחת סדנאות בארגונים. מלווה ארגונים בתהליכי שינוי, ברמה הצוותית או הארגונית.

למה זה חשוב להיות שותפה אסטרטגית?

זה מביא לתוצאות טובות יותר, בפן האישי, זה מפתח אותנו, זה ממתג אותנו באופן חיובי בארגון וזה מביא לרוב ליותר משמעות, עניין והשפעה.

הטכנולוגיה ממשיכה להאיץ תהליכים, תפיסות בעולם העבודה משתנות, זה מהשפיע על משרות וכישורים, ועדיין עם כל השינויים האלה- הדבר שיותר ויותר נדרש זה קשר בינאישי, אמפתיה, מערכות יחסים טובות, סביבת עבודה שמאפשרת למידה והתפתחות.

מה המגמות שאת רואה היום בעולם העבודה החדש?

אז השינוי הוא כאן, להישאר. את זה אנחנו מבינים ודובר על זה הרבה.

בשנים האחרונות, מאז הקורונה יש יותר שימוש בשפה המקצועית, שמתארת את החוויה הרגשית והמנטלית במציאות מורכבת ומשתנה:

מכירים ?

VUCA, BANI -

שזה אומר- ללמוד להיות גמישים מחשבתית, להיות מסוגלים לעבוד בתנאים של אי ודאות, למצוא פתרונות, לקבל החלטות, הכל יותר דינמי. תהליכים שבבר לקחו שנה – שנתיים לארגון לשנות תרבות, היום זה מתקצר לכמה חודשים.

למה זה חשוב ומה זה אומר לפתח את המותג האישי המקצועי בארגון?

לבנות את הקריירה שלי, את היכולות  והכישורים שעוברים איתי מתפקיד אחד לשני. למשל: יכולת עבודת בצוות, אמפתיה, הכלה, אנושיות, חמלה, אסרטיביות ועוד.

מה בכלל אמור/ה לעשות מגייס/ת שבקושי מצליחה למצוא זמן אויר עם המנהל/ת המגייס/ת

1. לנהל קשר שוטף עם המנהל שמגייס. לחשוב מה "מסע לקוח" שלו. מהן הנגיעות בהם יש לנו ממשק, איזו חוויה אני יכולה לייצר עבורו, ליזום בתהליך, שלפעמים לא פשוט, ויש תסכול בדרך. מתי יש תסכול ? כשמרגישים שלא מעריכים אותי.

2. לדוגמה: לא להיות בתפקיד של רישום דרישות וכישורים ולפרסם את המשרה. להיפגש לפגישות סטטוס קצרות, בתדירות קבועה לפי צורך, כדי לעדכן, לחשוב על פתרונות, לשתף בקבלת החלטות על המועמדים, המלצות שיש לנו לתת.

3. לשאול אותו מה חשוב לו? מה הרצונות והאינטרסים שלו

4. שקיפות בתהליך

5. ערך- לחשוב מה ייתן ערך למנהל .נתונים חדשים. סקירה מקצועית רלוונטית.

האם צריך "להילחם" על קשר?

במציאות אין 100% הצלחה. יש  אנשים שתהיה לנו תקשורת טובה ונוחה יותר, ויש אנשים שיהיה פחות אמון ושיתוף פעולה. שווה לקחת את זה באתגר/ כיעד. קשר מאתגר שנצליח ל"פצח" אותו ולבנות אמון, יפתח גם אותנו. את הלקוחות שלנו בארגון אנחנו לא ממש יכולים לבחור. אם יש אופציה כזאת- תחשבו לעשות הצרכה בארגון עם איש גיוס אחר.

איך יוזמים פגישה כזאת? התנגדויות של מנהלים

לשתף שאנחנו רוצים לתאם פגישה משותפת. אני רוצה להציג לך X , אני רוצה להתייעץ איתך, לשמוע מה דעתך המקצועית ב- X. אם יש התנגדות, לשאול מה חשוב ? להסביר שפגישה איתו, יעזור לי לדייק את הגיוס עבורו, להיות יותר יעילים בתהליך.

מי צריך לבנות את מערכת היחסים - מגייסת / מנהל/ת מש"א / גיוס?

גם וגם. ככל שנרצה להרגיש יותר משמעותיים, להשפיע, לחזק את השרירים האלה- כדאי לבנות את מערכות היחסים גם בדרגים הזוטרים. תזכרו שזה הי

Duration: 01:02:12

איך לראיין ממליצים, פרק קצר ופרקטי קונקרטי על ההמלצה החמה שלי המודל שאיתו אני עובדת כדי לראיין ממליצים.

להרבה מראיינים / מראיינות יש סימני שאלה על הנושא של ראיון ממליצים, לא סתם. כשאנחנו מראיינים ממליצים יש לנו סימני שאלה לגבי הפידבק שלהם. אנחנו מתלבטים אם זה אמיתי או לא יש איזה תחושה של נקרא לזה רצון של הממליץ / ממליצה לתמוך, רצון "אקסטרה", וזה נכון לרוב הממליצים יש אינטרס חיובי כדי שהמועמדים שהם ממליצים עליהם יתקבלו. פה ושם גם יש אינטרס שלילי. אבל בגדול ממליץ/ממליצה בדרך כלל מגיעים עם איזשהו אינטרס. מגיעים עם רצון גדול לעזור למועמדים, אחרת הם לא היו מסכימים להיות ממליצים. פה ושם הערכה שלי איפשהו בין חמישה לעשרה אחוז זה אנשים שממליצים שלא באמת רוצים לעזור שאפילו רוצים למנוע מהמועמדים לעזוב את הארגון, אפילו פה ושם קורה שנותנים שם של ממליץ שפיטר את אותו, עובד/עובדת. ויצא לי כבר לפגוש, אפילו לא מבינים למה הפנו אליהם. אז אמרנו בעיה אחת שיש עם הנושא של ראיון ממליצים זה האינטרס אז זה שהממליצים מגיעים עם אינטרס חיובי או שלילי. הבעיה השנייה עם ראיון ממליצים זה שבעצם את הממליץ או הממליצה אנחנו לא יודעים אם הם מתאימים מבחינה מקצועית לא ראיינו אותם לא בחנו אותם פשוט קיבלנו את השם שלהם בתור ממליצים. כאילו אנחנו צריכים להניח שבגלל שהם ניהלו את אותו עובד את אותה עובדת זה אוטומטית הופך אותם לאנשי מקצוע טובים ולתפיסתי זאת לא המציאות.

 

שתי הבעיות האלה או שתי הנקודות האלה גורמות לזה שההמלצה שהם ממליצים, אנחנו רוצים לקחת אותה בערבון מוגבל פחות להתעסק בשיפוט, בשיפוטיות. הם גם לא מכירים את הארגון, אולי הם מכירים את התפקוד של אותה עובדת אותו עובד אצלם בארגון אבל הם לא מכירים את התפקוד אצלנו בתפקיד שלנו ואז הרבה פעמים אנחנו מתחילים לתאר לממליצים את מה אותו בן אדם הולך לעשות אצלי ואז שואלים מה דעתך? זה מתאים זה לא מתאים? זה יעבוד? לא יעבוד? הממליצים לא רק שהם צריכים להתחיל עכשיו להיזכר באיך היה להם לעבוד עם אותו בן אדם אלא גם לנסות להמציא או לדמיין איך יהיה להם בתפקיד העתידי שאנחנו מתארים להם.  בעיניי יש פה המון המון מורכבות בשאלה של עד כמה חוות הדעת של הממליץ או המליצה יכולה להיות רלוונטית.

 

מה כן אפשר לעשות? אפשר לבקש את הדוגמאות שלהם מההיסטוריה למצבים שמעניינים אותנו. כלומר אני רוצה לקחת מצב, למשל כניסה לתפקיד, למשל קונפליקט, למשל התמודדות עם לקוח, למשל פתרון תקלה. כל דבר כזה זה מצב ואני רוצה עבור אותו מצב לשים שני תסרטים, שניהם יכולים להיות חיוביים. למשל האם בכניסה לתפקיד את אחת שעדיף לזרוק אותה למים, או שאת אחת שעדיף לתת לך חפיפה מסודרת.

 

האם בקונפליקט אתה אחד שבדרך כלל יוזם את השיחה או את אחת שעדיף ליזום מולה את השיחה. האם בפתרון תקלות המועמד נעזר יותר בטקסט כתוב, בחומרים כתובים או בשיחה עם אנשים שעבדו בעבר עם המכונה. שניהם תסריטים חיוביים, אבל ברגע שנתנו לממליצים תסריט א' או תסריט ב', זה מאוד עוזר להם להגיד לא, היא יותר תסריט א', הוא יותר תסריט ב'. ברגע שהם אמרו את אחד התסריטים אני עוברת לאוקיי, אז בואי תני לי דוגמה על הדבר הזה. כלומר שיעורי הבית, עבודת ההכנה לקראת הראיון הזה היא קודם כל למפות את המצבים שעליהם מעניין אותי לשמוע המלצה. לכל מצב כזה לייצר שני תסריטים ששניהם חיוביים, לא תסריט חיובי, תסריט שלילי, אלא שני דפוסי התנהגות ששניהם בסדר מבחינתנו או שניהם יכולים להיות בסדר. שאין פה תשובה ברורה טובה ותשובה ברורה

Duration: 00:09:10

לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO

מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל

במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.

בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור: 

https://morit.co.il/sbo/ 

לתמלול ההרצאה:

אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP.  אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני.

הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א.

ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברי

Duration: 00:43:42

בימים האחרונים הרשת גועשת בגלל ההודעה של נציבות שירות המדינה לבטל את השימוש בלוכסן וההקפדה שאפילו עוגנה בחוק על לכתוב כל מודעה גם בלשון הזכר וגם בלשון נקבה. לא יכולתי להתעלם מהנושא הזה ומהתנועה שקמה בצדק רב להתחיל לכתוב מודעות בלשון נקבה כדי להנכיח את זה שאנחנו פה. אנחנו לא הולכות לשום מקום וכל משרה ראוי שתהיה מיועדת לנשים ולגברים.

בפרק החדש בפודקאסט דיברתי על למה, לדעתי, מאוד מאוד מאוד חשוב, לא לוותר על הכתיבה בלשון נקבה.

‫אז נציבות שירות המדינה הודיעה שהיא מבקשת לבטל את השימוש ‫בלוכסן במודעות, להפוך אותם רק ללשון זכר. ההסבר היה שזה לא תקני ‫לפי האקדמיה ללשון העברית. ‫זה עורר איזו תחושה בשבילי של ללכת אחורה. גם אולי בשלב הבא כבר יכתבו את המודעות רק בלשון זכר, וממילא רבים זכר כולל נשים בתוכו, אז תחשבי שזה גם בשבילך. זה הצחיק אותי כי רק שבוע שעבר בסדנה אחד המשתתפים העיר שהוא שם לב שכשאני כותבת, מקלידה את התשובות, מקלידה טקסט בצורה עיוורת ויש שם זכר, נקבה, אני אוטומטית מוסיפה "מהנדס/ת", "צריכ/ה" וכו'. וזה האוטומט שלי כבר הרבה שנים כדי שיהיה ברור בחדר שאני מתייחסת גם לגברים, גם לנשים, ומבחינתי הסיפור הזה של לוותר על הקו נטוי הוא באמת מקיף לא רק במודעות שמפרסמים, אלא בכלל בכתיבה שלי, בפנייה לנשים.

האמת היא שהקהל שאני כותבת לו הוא קהל נשי ברובו, רוב המגייסות, נשות משאבי אנוש, נשים. יש אולי 5% גג 10% גברים שעוקבים, שקוראים את הטקסטים שלי בדיבור ובפוסטים וגם זה בקושי לצערי. לצערי כי אני בטוחה שיש הרבה גברים שהיו יכולים להצליח מאוד בתחום, אבל זה תחום שיש לו נקרא לזה reputation של משהו יותר נשי. הגברים בקהילה, אפשר לקרוא לזה רגילות שמדברות אליהן בלשון נקבה, הם לרוב המיעוט בחדר. ואני יודעת את זה כי אני תמיד שואלת, תמיד מנסה שכולן וכולם ירגישו בנוח. וכשכתבתי בעבר מיילים רק בלשון נקבה, היו כאלה שהתלוננו. וזה באמת הצחיק אותי. כלומר, אתם יודעים שאתם חלק מקהל נשי, שאנחנו כל החיים רגילות, לעשות עבור עצמנו את ההיפוך, שמדברים ב"אתה יודע" ושזה אומר גם "את יודעת". ואם אתם אחוז כזה קטן בקהל שרובו נשי, אז מה הבעיה בלהתאמץ? מה הבעיה בלהבין שכמו שלי קשה לקרוא מייל בלשון זכר ולהפוך אותו לנקבה, אולי אם אתם חלק מקהל נשי תתרגלו לקרוא מייל בלשון נקבה ולהפוך אותו לזכר כמו שאני עושה כל החיים. הצחיקה אותי הבחירה להיעלב מזה או אפילו להתלונן ולכתוב לי שזה לא בסדר שאני כותבת בלשון נקבה.

זה הזכיר לי משפט אחד שנשאר לי מקורס מבוא לפסיכולוגיה. באנטארקטיקה או לאסקימואים יש 20 מילים לשלג, 20 סוגים של שלג, שלכל אחד מהם יש מילה אחרת. אני זוכרת שנתנו לנו את הדוגמה הזאת, כי כשיש לך מילה למשהו, יש לך תודעה לגביו, יש לך הבנה, את מסוגלת לראות משהו כמו שהוא בלי שזה יתערבב ויתבלבל עם דברים אחרים, דברים ששונים ממנו.

אחת הנקודות שאני שמה לב אליהן בזמן האחרון זה שכשאני בקבוצה עם חברות, נשים בכלל, כמה החברות הטובות שלי אפילו, האוטומט שלהם זה להגיד, אז כשאתה הולך ואתה עושה משהו אתה יודע... כלומר, הן מדברות על עצמן בלשון זכר, וזה תמיד מדהים אותי לראות כמה עמוק למוח נכנסת לנו השפה הזכרית הגברית שאנחנו לא מסוגלות לדבר בלשון נקבה. אני חושבת שזה כן מחובר גם לאיזושהי הבנה שאנחנו פחות, שאנחנו לא צריכות את הייצוג, שאנחנו נסתדר, שאנחנו חלק מאיזה "הם" כללי כזה.

כשכתבתי על זה בפוסט ביום שישי, לפני יומיים, קיבלתי כל מיני תגובות, בין השאר תגובה של תמי שאמרה שכשהיא קורא

Duration: 00:10:07

תובנות ממעבר דירה שטלטל אותי בחודש האחרון

**פרק לא בהכרח נוגע לגיוס, אבל כן נוגע בי, ובניהול פרויקט משמעותי פיזית ורגשית**

הטקסט כאן הוא לא תמלול מלא אלא הטקסט שהכנתי לי מראש ושמתוכו קראתי כשהקלטתי, כך שזה מאד מאד קרוב לתוצאה הסופית באודיו.

 

בשבוע שעבר עברתי דירה.

פעם שניה שאני עוברת בית ב-5 שנים האחרונות.

בפעם הקודמת זה היה מעבר חפוז, שלא תכננתי כמו שצריך בגלל 1001 סיבות. הייתי חייבת להחזיר בית נקי אחרי שגרתי בו במשך 20+ שנים ואגרתי אינסוף חפצים. ביומיים האחרונים פשוט הוצאנו החוצה את כל מה שלא הצלחנו לארוז ולא היה קריטי והשארנו ברחוב ערימה של דברים לזריקה. היה לי כאב גדול לראות את משאית הזבל מפנה הכל למזבלה יום אחרי. נשאר לי כאב גדול על העזיבה שהיתה שם והחלטתי שהפעם זה יהיה אחר. שאני אנהל את זה אחרת.

חיפשתי דירה מתאימה במשך קרוב לשנה. נפרדתי מבן הזוג שלי - הגרוש שלי לפני שנה. למי שעדיין לא בטוחים או תוהים - הגרוש הוא לא יעקב רוזן. מיעקב נפרדתי כבר לפני 11 שנים. זה היה סבב ב' שלי בנישואין. ביום שלישי הקרוב זה יהיה שנה מאז שעזבתי את הבית. אפשר להגיד ברחתי מהבית כשהגרוש שלי עוד היה בו. כשהוא עזב את הבית פיזית, חזרתי אליו. היום שנה אחרי יצאתי גם בעצמי סופית מהבית.

 

היו כמה קריטריונים קשיחים שאיתגרו את החיפוש, לא סתם זה לקח כל כך הרבה זמן. חיפשתי דירה קטנה. בגן יבנה (כי רוב הקשרים החברתיים/משפחתיים שלי ושל הבן שחי איתי, נמצאים כאן באזור). עם ממ"ד. שיאפשרו להביא 2 כלבות. 2 הסעיפים האחרונים היו הקשוחים במיוחד, אבל ברגע שמצאתי בית סגרתי אותו (תוך שעה, בעל הבית כמעט התעלף מהקצב) ופרויקט המעבר התחיל להתגלגל.

 

ברגע שסגרתי את הדירה החדשה התחלתי להתארגן. עברתי על כל הבית ועל החפצים שלא רציתי לקחת איתי הלאה. בהתחלה פרסמתי למכירה פריט או שניים אבל הבנתי שאין לי הרבה אנרגיה למכירה, אז התמקדתי במסירה. כל פעם בחרתי פריט או שניים שהיה לי ברור שלא ארצה שיעברו איתי הלאה.

העליתי לאתר אגורה - https://www.agora.co.il/ ולקבוצות מסירה באזור גן יבנה, ותוך כמה שעות כל פעם, כל פריט נמסר לידיים אוהבות ושמחות.

 

הצלחתי לשמח קיטנה של ילדים עם 500 כובעים שישבו פה כמה שנים במחסן, שהיה להם ייעוד אבל בסוף לא מומש. כל כך שמחתי שמשהו שהשקעתי בו בזמנו אלפי שקלים והרגשתי שהלך לפח, לפחות מצא שימוש אמיתי ועזר לקהילה שיש לה בעיה כלכלית

קשת מסט של חץ וקשת שהיה של הילדה שלי בעבר, שישב ללא שימוש כבר שנים, מאז שהילדים היו קטנים, פורסם ותוך דקות נמסר לאבא של איש שמאד התרגש אחרי שנים של מסירת חפצים למצוא חפץ שהוא רוצה (עבור הבן שלו). גם כמה מאות דיסקים CDs ששמרתי בארון וכמובן לא נגעתי בהם מאז שספוטיפיי נכנסה לחיים שלי נמסרו לאיש מקסים שהתברר שגם פעיל ומתנדב למען ילדים, ומצאנו עוד פריטים ששימשו אותו בפעילות ההתנדבות - וחסכו לי לזרוק אותם לפח בכאב לב. הצלחתי גם למכור כמה פ

Duration: 00:18:42

*השיחה המקורית הוקלטה באוקטובר 2021*

גיא גרימלנד דובר ומנהל התקשורת באינטל ישראל

בשיחה שלנו עלו כמה נקודות חשובות: האחריות שלנו בגיוס לבנות את המסרים הטובים לתקשר עם המועמדים חשיבות האותנטיות של הזהות המותגית של הארגון להתעקש לקבל מהשיווק/הנהלה מידע, או לקיים שיחה לצורך מיקוד לגבי מי אנחנו -מה מטרות הארגון, מה באנו לעשות, מה ערכי הארגון, החזון שלו. תבחרו 2 משתנים שאתם בקלות יכולים להדגים איך אתם נבדלים מהמתחרים לגביהם. למשל אינטל בחרו ב"טכנולוגיה שמשנה עולם", ו"אנושיות" בתור שני המשתנים המובילים בארגון. חשוב לברר בשיחה עם העובדים שלכם מה הפלטפורמות שהם פעילים. לפעול במקום שהעובדים והמועמדים כבר נמצאים. תתמקדו בהבנת נקודת המבט ו-State of mind של ה"לקוח" / המועמדים שלכם כשיוצרים תוכן, תיצרו ערך למועמדים או תכתבו עם רגש – למשל סיפורים אישיים של עובדים, מסלולי קריירה, אירועים אישיים, עובד/ת שנכנס/ה לתפקיד חדש ומרגש… אפשר למצוא סיפור ממש בכל דבר מסביבכם. ליצור ערך – אפשר לבנות קהילה. לדוגמא, קהילת Startup for Startups של ארגון Monday (הקישור למטה) אפשר ליצור מיטאפים, כנסים, לתת ערך. חשוב לוודא שהתוכן שאתם מייצרים תמציתי ולא "טרחני", לייצר תוכן אותנטי ולא "שיווקי". לא לנסות למכור/לגייס. לתבל ברגש, לעניין את המועמדים, ליצור הפתעה ולרגש גיא ממליץ לארגונים שיהיה דף אחד – לשיווק ולגיוס ביחד. לא להפריד במדיה חברתית ל"דף קריירה" בנפרד מ"דף הארגון".

גיא המליץ על כמה אתרים שאפשר ללמוד מהם:

https://jobs.mollie.com/

https://careers.mobileye.com/

https://www.facebook.com/groups/154507978754519 – קהילת Startup for Startups

Duration: 01:00:07

איך לגייס עובדים לפרופילים מורכבים כשאין מספיק מועמדים עם הרקע בשוק או כשהשכר שיש לי להציע לא מספיק גבוה.

היום פרק בהסתכלות קצת יותר אסטרטגית על הנושא של סורסינג ואיך למצוא מועמדים. 

עשיתי סקר בשבוע שעבר ושאלתי מה הדברים שהכי מטרידים אתכם היום בגיוס עובדים, ומה השאלות שהכי מעסיקות אתכם. הנושא שחזר בתור זה שהכי הכי מטריד הוא איך אנחנו מצליחים לגייס כשאין מספיק מועמדים או כשמה שיש לי להציע לא מספיק אטרקטיבי, כשהשכר נמוך. בין אם זה תפקידים שיש פחות התעניינות לגביהם ובין אם זה שאין מספיק מועמדים בתפקידים המורכבים, ברקע הספציפי. אני רוצה רגע להביא אנלוגיה שתעזור לנו להסתכל על התהליך הזה מנקודת מבט אחרת.

כשאנחנו הולכים לקנות משהו, כשאנחנו הולכים לקנות מוצר יקר, אנחנו בדרך כלל נעשה סקר שוק. אנחנו בדרך כלל נתייעץ, אנחנו בדרך כלל נשאל. כשאנחנו אפילו הולכים לקנות ספר, מה החברים שלנו, מה האנשים ששמענו עליהם אמרו שהם חשבו איזה ספר מעניין, איזה ספר מוצלח, בדרך כלל ישפיע על הבחירה לקנות. אנחנו מדברים על ספר, על הוצאה של 50 עד 100 שקל, כן? תלויים באים בשבוע ספר או לא.

אז מה קורה כשאנחנו באים לגייס? בעצם המועמדים הם הקונים, אנחנו המוכרים: מוכרים את ההזדמנות לעבוד בארגון. עכשיו מה עושים כשאף אחד לא רוצה לקנות? מה עושים כשהקונים שלנו כבר מרוצים, עובדים איפשהו, לא מחפשים כרגע עבודה, או בוודאי לא מחפשים בשכר שאנחנו מציעים. אנחנו צריכים לתת משהו חלופי. תחשבו על פעם אחרונה שקניתם משהו רק בגלל שידעתם שהכסף הולך לתרומה לאיזה גוף שמעניין אתכם. או השקעתם יותר כי זה היה הד סטארט של מישהו שעקבתם אחריו ורציתם שיצליח לו. או אפילו הלכתם שוב לאותה הופעה פשוט כי זה מישהו שאתם מאוד מאוד אוהבים לשמוע אותו או אותה.

המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, זה המקומות שיש לנו איתם איזושהי מעורבות רגשית, איזושהי התעניינות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים. אולי יהיה מעניין אותם מה חברים אומרים. כלומר, זה נכון שאנחנו רואים במחקרים שמדברים על אחוז גבוה שמחפשים להחליף עבודה, אבל זה לא אומר שהם נכנסים ללוחות דרושים, זה לא אומר שהם מחפשים אקטיבית במקומות המסורתיים. זה כן אומר שאם מקום שהם עוקבים אחריו, חבר שעובד במקום שמאוד טוב לו, חברה שמספרת לך בבית קפה כשאתם יושבות סתם לפגישה, מספרת על משרה שנפתחה אצלה.

הדרך היום להגיע לאנשים שמחפשים עבודה היא לא בפרסום, היא לא בדרכים "סטנדרטיות", אלא היא הרבה יותר דומה לתהליך שאנחנו קונים מוצר אחרי שהתלבטנו לגביו הרבה מאוד זמן. כלומר, אנחנו מחפשים איזושהי דרך להיות בקשר, להיות במעורבות עם אותם מועמדים או אנשים פשוט שמעניין אותנו לגייס אותם. אבל ההזמנה היא להתחיל איתם קשר ולהתחיל איתם חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, זה מתחיל, בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם

Duration: 00:12:10

פרק קצר וחדש. בפרק היום למה לא לפתוח ראיונות עם ספר לי על עצמך / ספרי לי על עצמך. פרק קצר וממוקד. 

הגיע הזמן לוותר על ספר לי על עצמך, ספרי לי על עצמך בתחילת ראיונות. זאת המלצה, זה טיפ שאני נותנת כבר הרבה שנים, אני חייבת להגיד, בהרבה הדרכות. ואיכשהו זה אחד השינויים שהכי קשה למראיינות / מראיינים לאמץ, להטמיע.

מהצד השני, אלה שהצליחו להטמיע בדרך כלל שמחים לבוא ולספר שהם מצליחים היום לראיין בלי לפתוח את הראיון עם "בואי ספרי לי קצת על עצמך, בוא ספר לי קצת על עצמך". אני חושבת שעצם השחרור של ההרגל הזה והקושי לשחרר את ההרגל מראה לנו כמה הרגלים הם משהו כל כך חזק, משהו שיושב ממש מחובר, מחווט במוח של כל אחת ואחד מאיתנו. זאת הסיבה שראיון התנהגותי-מצבי עובד כל כך טוב כי הוא מכוון לאפשר לנו לזהות את ההרגלים של המועמדים שלנו.

אבל אני רוצה לדבר על למה לא לפתוח ראיון עם "ספר לי קצת על עצמך / ספרי לי קצת על עצמך". זאת שאלה שהיא מאוד עמומה היא מאוד כללית. רוב המראיינים שואלים אותה כי הם מנסים להקל על המועמדים כי הם מנסים לשבור את הקרח. כי הם מנסים לאפשר למועמד שיחה פתוחה משהו שהוא או היא הכינו מראש, להציג את עצמם, זה נשמע נורא פשוט. אבל כשאנחנו מדברים עם מועמדים, ועשיתי בעבר סקרים לאלפי מועמדים, ואנחנו שואלים אותם על השאלות שהם לא אוהבים, מעל 60% פחות או יותר סימנו את שאלת ספר לי על עצמך כשאלה שאנשים שונאים.

כשנכנסתי קצת יותר לעומק ושאלתי אותם למה הם שונאים את השאלה הזאת אז הסבירו לי שהם שונאים אותה כי "יש לך את קורות החיים שלי מולך, בשביל מה צריכה שאני אסביר?" או כי הם לא יודעים מאיפה אני רוצה שתתחילי לספר. "את רוצה שאני אספר מאיפה נולדתי ובאתי או מאיפה למדתי או איפה עבדתי בפעם האחרונה?"

כלומר היא שאלה מאוד עמומה ובאמת לכל מראיין ולכל מראיינת יש איזושהי הנחת יסוד של מהי תשובה נכונה. ואז כשאנשים הולכים ליועץ תעסוקתי/ יועצת תעסוקתית, או מתייעצים ברשת, אז הם יקבלו כל מיני תשובות שיעזרו להם, נקרא לזה "להנדס" מראש את התשובה, לבוא עם איזה נאום מוכן מראש. בעיניי כל שאלה שהתשובה שלה היא נאום שאפשר להכין אותו מראש, היא שאלה פחות מעניינת, שאלה פחות רלוונטית. אני לא רוצה להיות בכלל בשיחה שאפשר להנדס אותה מראש, כי אז היא לא באמת קשורה לבן אדם, היא לא ידע מדויק, רלוונטי שאני ארצה ללמוד ממנו.

אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות, אני ארצה ללמוד מדוגמאות אמיתיות על העבר, ואם מעניין אותי להבין על הבן אדם שיושב מולי, במקום לשאול ספרי לי קצת על עצמך באופן כללי, אני רוצה כמה שיותר מהר להגיע לדוגמאות קונקרטיות מהעבר.

כלומר, שאלת פתיחה טובה במקום זה יכולה להיות ספרי לי מה עשית בתפקיד האחרון. אם אני רוצה לראות אם המועמד עבד עם לקוחות, אני אשאל, ספר לי, האם עבדת עם לקוחות? עכשיו זה נשמע כאילו אני יותר מדי מהר קופצת לעניינים, נקרא לזה, אבל להיפך, זאת שאלה הרבה יותר קונקרטית, הרבה יותר קל לענות עליה. מחקרים מראים שמועמדים מאוד שמחים לדבר על עצמם, או בכלל, שאנשים שמחים לדבר על עצמם. לדבר על עצמנו מעורר אצלנו במוח, מייצר תגובה של הנאה, של עונג, דומה לאוכל למשל, ללאכול.

כך שאם אני אזמין מישהו לדבר על עצמו, מישהי לדבר על עצמה, התגובה תהיה של הנאה, התגובה תהיה של עונג. ולכן אני רוצה לאפשר לאנשים לדבר על עצמם, אבל ככל שזה יהיה יותר קונקרטי, ככל שיהיה להם יותר ברור שהם עונים לי על מה שאני צריכה ולא יהיו שאלות מאיפה להתחיל, על מה בדיוק לספר.

כל

Duration: 00:11:12

מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים

 

מצורפת המצגת בלחיצת כפתור

 

לסרטון על מה לא לשאול בראיון: 

https://youtu.be/C1eGY32nhSU 

 

איך לברר על ממליצים

 

חלק קטנטן מהתגובות:

תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר

תודה היה מהמם

היה מרתק כרגיל. כן יירבו

תודה רבה, לקחתי רבות

תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין

*******************************************************

לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית

 

לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:

לכל הפרטים על  הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il 

 

לצפייה בוובינר בוידאו

 

מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים

 

 

Duration: 01:33:03

הפרק כולו תומלל - מופיע גם התמלול בתוך הוידאו למטה

Go.

דוד: טוב. היי, פרק 100. בפודקאסט של מורית כפיים חברות וחברים. אין פה חברים, אבל אולי מאזינים חברים. יאללה, חברות, כפיים, מזל טוב מורית.

מורית: תודה רבה.

דוד: 100 פרקים מטורף

מורית: 100 פרקים בפחות משנה. כן, זה אומר

דוד: רגע, חשבון זה לא הצד החזק, זה אומר...

מורית: בעשרה חודשים... אנחנו, אז זה בערך עשרה פרקים בחודש, כאילו שניים בשבוע

דוד: שניים בשבוע?

מורית: כן.

דוד: וואו, אז למי שלא יודע מה הקונספט של היום ולמה אני מדבר במקום שמורית תדבר, אז היי, השתלטתי לכבוד, הפרק המאה השתלטתי על הפודקאסט של מורית ואמרנו, נדבר הפעם על מה שבאמת מעניין אותנו, וזה מורית. ובעצם אנחנו מחליפים תפקידים, והפעם מורית איננה מראיינת, אלא אני, והפרק הזה הוא ישחק על הגבול שבין מקצועי לאישי, כי אין באמת הפרדה, ואמרתי, ורגע, פנייה לאנשים שפה איתנו, מי שרוצה להשפיע על הכיוון שאליו אנחנו הולכים על השאלות שלי, מי שרוצה לשלוח לי בפרטי בדיסקרטיות, שאני לא אחשוף, שאלה שמאוד חשוב לה שאני אשאל את מורית, אז לגמרי, לגמרי, לגמרי מוזמנות לעשות את זה מולי בצ'אט, אני כאן, וזהו בואו נתחיל, יאללה.

מורית בלחץ, את רוצה לספר על זה?

לספר על הלחץ? כן. בטח. התעוררתי בשלוש וחצי, הלכתי לישון באיזה שתיים, כי מוצאי שבת תמיד קשה לי, אבל התעוררתי בשלוש וחצי, מתוך חלום שאני במטבח, ב11 וחצי בבוקר, מסתכלת על השעון, רואה שכבר בדיוק 11 וחצי וצריך כבר להיות בזום ואני לא שם, התעוררתי מאוחר ואני אומרת לבנים שלי שמהר מהר יארגנו לי קפה כי אני מאחרת לוובינר המיוחד איתך, והתעוררתי בסטרס, היה לי לחץ, וככה תוך כדי שאני הולכת לשירותים אמרתי אוקיי זה דבר מעניין להביא פה לפתיחה של ה... סשן, סיפרתי לך קודם כי כאילו זה רק אמר לי כמה אני בלחץ, וכשמ - 11:00 כבר הרגשתי שקשה לי לנשום, אמרתי, אוקיי, כנראה באמת הגוף שלי מדבר במקומי, כי כשאני ממש בלחץ הגוף שלי מדבר, אני מרגישה את הסטרס, אני מרגישה את זה, אבל זה לא מעמד שאני מוצאת את עצמי הרבה בימים, בשנים האחרונות, אני בדרך כלל מאוד, כמו שאמרת קודם, on top of things אז זה...

דוד: זהו, אז נגיד, אם אנחנו צריכים רגע להסתכל על מאיפה הלחץ נובע, ומשם אני רוצה להתחיל לברר מולך כמה דברים, הלחץ בעיניי יכול להיות פה משני מקורות, האחד זה אני חווה אותך מורית כבן אדם שהוא מאוד מאוד מאוד בשליטה, כבן אדם שמאוד יודע מה הוא עושה, מאוד מתכנן, הכל מאוד מהודק ומדויק, ואת מגיעה כאן לאירוע שאת לא בשליטה עליו, ושתיים, וזה כבר ממש מעניין אותי מה דעתך על הדבר הזה, המילה מקצוענות ומקצועיות מופיעה הרבה מאוד בתוך מה שאת עושה, נכון? זאת אומרת, מקצוענות בגיוס, ראיון מקצועי, זאת אומרת, המילה מקצוענות נמצאת שם המון, והיום אנחנו עושים משהו פחות מקצועני או מקצועי, אנחנו עושים משהו אישי, ואיך זה מרגיש? ולמה רצית את זה בכלל? ולמה הכנסת את עצמך לבור הזה?

וואי, כמה שאלות

תתחילי מאיפה שבא לך

מורית: אני אתחיל מאיפה שבא לי, אחד, אני רציתי מקצועי ולכן פניתי אליך, כלומר מבחינתי אתה איש שהוא גם מקצועי בראיון, אז ידעתי שיצא מפה, תצא שיחה מעניינת, וגם בקצב שלי, כאילו יש עוד אנשים שהם מקצועיים בראיון, אבל כאילו פחות ידעתי איך יהיה לי הקצב בשיחה, והיה לי חשוב משהו בקצב, באינטנסיביות, כאילו שאני מרגישה איתה בנוח ואני הרבה יותר

Duration: 01:03:00

דורית שר היא מנכ"ל ומייסדת חברת הייעוץ אקספריטי.

בצד העסקי, קל לנו לראות איך העולם משתנה, הלקוחות משתנים והציפיות שלהם משתנות, לכן צריך להתאים את הארגון ללקוחות. בעולם הגיוס, המועמדים הם הלקוחות שלנו. הבחירה הסופית בידיים שלהם אם לבוא לעבוד בארגון.

דורית שר מומחית לנושא עיצוב חווית הלקוח בארגון והזמנתי אותה כדי לשוחח איתה על מה אפשר ללמוד מחווית לקוח על חווית מועמד. נדבר על האסטרטגיה הארגונית של חווית מועמד, על איך אפשר לרתום את הטכנולוגיה לטובת התהליך. נחקור את המיינדסט שצריך לאמץ בארגון ואת ההשפעות שיכולות להיות לו על תהליך הגיוס.

רקע על דורית ועל החברה שהקימה והיא מובילה - אקספריטי:

פיתחתי מתודולוגיה שמחברת את

העולם העסקי האסטרטגי העולם התהליכי מסעות לקוח טכנולוגיות מיינדסט ארגוני (תרבות וגישה) - מה מנחה את הארגון - צורת חשיבה

עושים שני סוגי פרויקטים - בעולמות השירות, חווית לקוח. שיווק. ניהול לקוחות, ופרויקטים טכנולוגיים בעולמות הללו.

מה הקשר שאת רואה בין מועמדים ללקוחות?

זה לא רק הלקוח. זו החוויה שלנו כבני אדם. יכול שעה אחת להיות לקוח / עובד / מועמד / ספק. בסוף זה סך כל התפיסות על החברה. חווית מועמד היא בעצם הדרך שבה מועמדים לעבודה בחברה, תופסים את תהליך הגיוס (ואת החברה עצמה). זה מתחיל ממש באינטראקציה הראשונה של המועמד עם החברה –

מענה למודעת דרושים שפורסמה אונליין

קבלת פניה ממגייסת בלינקדאין

או הפניה מחבר

ועבור דרך כל תהליך הגשת המועמדות והראיונות.

זה גם לא נעצר בתשובה של "התקבל" או "לא התקבל"

למי שהתקבל –

זה ממשיך גם בתהליך pre-boarding ו- onboarding של הקבלה לעבודה

למי שלא התקבל –

יש כמובן את התקשורת של התשובה וכל מה שקורה אחרי הראיון.

חווית מועמד טובה, יוצרת אצל המועמדים, ולא משנה מה היתה התוצאה של התהליך – בין אם המועמד התקבל או לא, הרגשה שמכבדים אותם, שהם מעודכנים, ושיש להם שקיפות לגבי התקדמות התהליך.

חווית מועמד טובה מעבירה למועמד את המסר – של למה כדאי לו לעבוד בחברה הזו. למה הוא צריך לרצות את זה. זה מעורר את הצורך/הרצון אצל המועמד.

למה חשובה חווית המועמד?

הנושא של חווית מועמד מביאה איתה כמה יתרונות מאספקטים שונים –

קודם כל יש את ההשפעה על מיתוג המעסיק

חווית מועמד משליכה באופן ישיר גם על מיתוג המעסיק.

מועמדים יכולים לשתף ברשתות החברתיות את החוויה שלהם, ובכך להשפיע על מיתוג החברה.

צריך לזכור שהשוק עובד בגלים.

פעם אחת זה שוק של עובדים ופעם זה שוק של מעסיקים.

אז היום אולי זה יותר שוק של מעסיקים, ובכל זאת, לא לעולם חוסן. מועמדים זוכרים.

מעבר לזה שמועמדים יכולים לשתף את החוויה שלהם עם חברים, משפחה וכו', שהם לקו

Duration: 01:02:49

איך בונים מערך מיון פנים ארגוני יעיל ותקף? מורית מראיינת את מירב פירק

מה זה מערך מיון פנים ארגוני?

ומה ההבדל בין מרכז הערכה / מערך מיון / מכון מיון

 

מערך מיון או מרכז הערכה טוב עומד בכמה קריטריונים:

מתבסס על ניתוח עיסוק - לפיו מוגדרים הפרמטרים להערכה יש ריבוי כלים וריבוי מעריכים (זה מאפשר לקבוע שאבחון לגבי מועמד תקף מעבר לסוג התרגיל או למעריך) כל פרמטר (או תכונה) נמדדת לפחות על ידי 2 כלי מיון (למשל גם בראיון וגם בסימולציה) סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: כלומר ניתן לשחזר את הדברים באותו האופן:

הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'.

 

הבדל הוא שמערך מיון יכול לכלול כל מיני שלבים ומרכז הערכה לרוב הוא מתייחס למקום עצמו והסטינג בו מתקיים האבחון, והבדל נוסף שמרכז הערכה מערב בהכרח גם סימולציות.

 

מכוני מיון: הם מכונים שמפעילים מערכי מיון באאוטסורס עבור ארגונים.

בניית מערך מיון - על זה נדבר היום נלמד איך לקחת כמה עקרונות של הפסיכולוגיה התעסוקתית כדי ליישם אותם בבניית מערך מיון (או מרכז הערכה) אינהאוס.

 

 

ובהרחבה:

באופן כללי - מודדים הרבה יכולות באמצעות הרבה טכניקות, כולל סימולציה אחת או יותר ולא רק משימות כתובות. אנשים שנמדדים במדדים רבים זה מהימן יותר בגלל שהם מבטלים הטיות/טעויות של אינדיבידואלים ולכן גם התוקף גבוה יותר. מהימנות היא חסם עליון לתוקף ולכן זה מעלה את הסיכוי לתוקף גבוה. סטנדרטיזציה היא המפתח להשוות בין מועמדים: הוראות, סדר, הגבלת זמן, תפקידים, בלי הכרות/התוודעות בין המשתתפים/מעריכים, אותו סדר של תרגילים וכו'. ניתן להשתמש במרכזי הערכה למיון ולקידום, או לפיתוח (במרכזי פיתוח – בהם לא ממיינים אלא מזהים מה רוצים לפתח אצל מנהלים וכו'). הדירוג הכולל (OAR) אחרי מרכזי הערכה – ההערכות עצמן מספריות אך לא בהכרח נעשה ממוצע של הכל אלא נעשה שילוב בין הכמותי לאיכותני (בד"כ מסוכם בדיון - חלק שבו מתייחסים לדברים הרלבנטיים בכללי (אינטגרציה) רצוי להזמין אנשים מהארגון להשתתף במרכזי ההערכה (כולל מנהלים) ואז יש יותר שת"פ והסכמה מול הארגון.

 

 

למה לארגון לבנות מערך מיון פנים ארגוני?

 

 ראיון לבדו - הוא כלי שהתוקף שלו מוגבל בגלל הטיות אנושיות

קרוס וולידציה - נשתמש במערך שמספק לנו בחינה של אותה תכונה בפרופיל שלנו באמצעות ריבוי כלים ורבוי מעריכים כך נוכל להעלות את המהימנות בין שופטים, ואת תוקף הניבוי.

 

Duration: 01:04:44

איך לבנות את תוכנית חבר מביא חבר בארגון שלכם: עקרונות מנחים וממה כדאי להיזהר

שבוע טוב, היום נדבר על חבר מביא חבר. אולי שיטת הגיוס המוכרת ביותר, האפקטיבית ביותר, כבר הרבה שנים, עוד הרבה לפני לינקדאין, והרבה לפני כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים, ידענו להביא חברים או באנגלית "referral system", חבר מביא חבר, friend bring friend יש רק בישראל, בחו"ל מדברים על referral system בפרק היום אני רוצה לדבר על איך לבנות נכון את חבר מביא חבר, וגם מה הטעויות שיש הרבה פעמים כשמטמיעים את השיטה.

בדיוק לפני שנתיים העברתי קורס על חבר מביא חבר, אז אם תיכנסו לאתר שלי תוכלו למצוא את הקורס שעשיתי ביוני 2021. חייבת להגיד, לא חושבת שהרבה השתנה מאז, אבל אני כן רוצה היום להעביר ככה בפרק קצר את העקרונות המרכזיים. אני אמליץ לכם להיכנס לאתר ולראות את הקורס. זה היה חמישה סשנים, שעתיים כל אחד. גם כי הרחבתי והעמקתי ופירטתי על כל אחד מהעקרונות, וגם כי בכל שיעור, בדיוק באמצע שלו, כן? אם כל שיעור זה שעתיים, אז בנקודה של אחרי שעה, הגיעו אורחים שהציגו, אורחים ואורחות, מנהלות/ מנהלי גיוס בארגונים שונים, הציגו איך הם מובילים את הנושא של חבר מביא חבר בארגון. אז אם אתם רוצים קצת לשמוע מדוגמאות מהשטח, אז הקורס הזה זה מקום מעולה לקבל כל מיני רעיונות, ממש כל פרק נתן כיוונים אחרים, רעיונות אחרים. אז זאת ההמלצה הראשונה שאני אתחיל איתה.

אני אגיד שחבר מביא חבר עובד כבר הרבה מאוד שנים. זה לא משהו חדש. אנחנו יודעים ממחקרים כבר הרבה מאוד שנים שאנשים שמגייסים דרך חברים, עובדים שהגיעו דרך חברים מתוך הארגון מייצרים יותר רווחים, נשארים יותר זמן, יש סיכוי יותר טוב לאנשים שהגיעו דרך הפניות להיות מגויסים, קצב הגיוס שם יותר מהר, ‫עלויות יותר נמוכות. ‫כלומר, אנחנו רואים, ‫ואם תיכנסו לקורס ‫בסשן הראשון, תוכלו למצוא את המקורות שאני מצטטת פה. ‫חשוב לשים לב שבאמת לא רק בקטע של תהליך הגיוס, אלא גם יש מחקר שנעשה באוניברסיטת ברקלי ב-2015, שממש הראה את התוצאות המקצועיות, העסקיות: שעובדים כאלה ממש הצליחו למכור יותר, לעשות פחות תאונות כשזה היה נהגים. ממש תוצאות מקצועיות ועסקיות טובות יותר עם אנשים שהגיעו דרך חבר מביא חבר. כלומר, יש שם איזשהו תהליך של סינון טבעי ושל דיוק בפרופילים. שוב, ברוב המקרים.

אני מכירה גם מקרים שבהם הגיוסים דרך חבר מביא חבר לא היו הגיוסים הכי טובים לארגון. מקרים מאוד נדירים. ברוב המקרים באמת יש שם אפקטיביות מאוד גדולה. נשים רגע בסוגריים, ואני תמיד מדגישה את זה כשאנחנו מדברים על איך לעשות נכון חבר מביא חבר, שכשבארגון אנשים לא אוהבים לעבוד, שלא טוב להם בארגון בכלל או ביחידה מסוימת בתוך הארגון, תראו פחות הפניות, נראה פחות חברים, יהיה פחות הירתמות של אנשים בתוך הארגון להביא חברים, כי ... אני קוראת לזה "הסיסמוגרף לבריאות הארגון" כלומר אנחנו יכולים מאוד בקלות דרך השאלה של איפה המחלקות שהביאו הרבה חברים מול איפה המחלקות שהביאו פחות אם עשינו איזשהו קמפיין כלל ארגוני, אנחנו רואים דרך זה את האנשים שפחות בא להם להביא חברים לארגון. זה גם כי הם לפעמים לא רוצים שחברים שלהם יחוו את העבודה אם החוויה שלהם היא לא טובה וזה גם לפעמים כי הם לא מרוצים מהתהליך, כי הם הביאו בעבר אנשים, כי לא חזרנו בעבר לאנשים שהם הביאו לארגון ולא עדכנו אותם מה הסטטוס שלהם, או כי ח

Duration: 00:26:08